吉宁博士观点
企业培训越来越得到重视，如何让培训计划更大的发挥其作用呢?
许多企业培训计划根据“我们希望员工知道的事情”，而不是“我们希望看到的行为”来定义自己的成功标准。有意识地关注后一个目标，可以帮助企业培训计划制定者选择更恰当的培训内容，并用培训后的效果来衡量培训是否成功。
只注重职能性技能的培训是一种错误做法。为了使变革能够持续下去，往往需要一些“软”技能。采用最佳做法的企业培训计划可以将这些软技能了无痕迹地交织在其中。
如果能运用新掌握的职业技能来解决实际问题，成人学习就能获得最佳效果。然而，一些企业培训计划严重依赖于讲课。这些方法充其量可以增加参训者对一些重要概念的了解，但它们通常无法传授任何实际技能。主动学习才是成功之道：出色的培训计划鼓励参训者在真实生活环境中练习新的技能，或在计划中纳入一些目标，要求参训学员在培养自己技能的同时，能够显著改进组织的绩效。
由于参训者在背景、经历和知识上常见的多样性，很难为每一个参训学员都创造一个有意义的学习体验。许多企业通过制定专门的职位与任期培训计划来解决这一问题，但由于个人不同的长处和短处，即便是这些具体的培训计划也可能难以达到目的。此外，许多企业培训计划利用宝贵的个人培训时间，来传授一些基础知识，而对于许多参训者来说，这些知识往往过于简单。在这种情况下，“大规模定制”通常意味着利用技术来帮助学习者定制培训的重点以及自己的课程水平，但也可以包括一些策略，制定更有个人特色的培训方式。
最明显的技能差距往往出现在组织内部一些孤立部门中，而且企业也理所当然地将培训力量集中在他们身上。但是，千万不要忽视培训对企业其他部门员工产生的影响力。为了有助于解决此类问题，必须对从相关部门中选出的员工进行补充技能的再培训。
