吉宁博士观点
每到绩效评估的时候，都是经理人十分头疼的时候，如何公正的进行绩效评估，使其真正发挥员工激励的作用呢?
1.拒绝“庸人之选”
经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。
2.创造安全氛围
当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。
3.不讲故事讲事实
我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪;打破这个循环的方法就是让我们关注事实。
4.对事不对人
对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。
5.避免对方情绪因素
当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效考核不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。
