吉宁博士观点
末位淘汰制作为企业绩效管理的一种方法，目的是通过建立严格的考核评价体系和淘汰系统，引入员工竞争激励机制，同时把奋发向上的企业文化理念及市场压力传递给员工，使企业始终处于一种激活的状态，但是这套管理模式在国内的实行过程却困难重重，为什么呢?
第一，与中国文化背景难以相容
中国传统文化历来倡导“和为贵”，人们在工作中大多求个安稳、太平，在同事关系上求个一团和气，竞争意识淡薄。然而，对于一个企业来说，外在的竞争是惨烈的，一天不进取就有可能沦为“末位企业”而被市场淘汰。“末位淘汰”这种强势管理的引入，打破了国人喜欢安逸的传统思想，它把企业的压力内化为员工的压力，努力在员工中营造一种你追我赶的竞争态势，从而激发企业的活力。但在实践中，由于没有科学合理的绩效考评制度与之配套，很难被接受。
第二，缺乏与之匹配的先期企业文化
在中国企业并不具备坦诚、公开的企业文化，国内某些企业不考虑自身实际情况，急于引进国外先进的管理经验，盲目学习的后果反倒让末位淘汰制成了某些别有用心的人拉帮结派、排除异己的工具。
第三，缺乏科学的绩效评价标准和依据
我国许多企业往往以德、能、勤、绩的标准对工作人员进行360°考核，并根据得分高低进行排序，这种评价方法只是在人与人之间进行比较，而不是以工作标准考察和评价人，这样很容易使员工产生抵触和不满情绪，不利于末位淘汰制的推行。此外，大多数企业内部分工不明确，一个人往往要根据需要，在同时或是不同时期承担几个岗位的工作和责任，而且如果企业成长较快，许多人的工作角色和责任会不断调整。这种企业内部分工的不确定性给员工的工作绩效评价带来了不便，如果一定要硬性评价，并且将结果作为末位淘汰的依据，轻则造成评价结果不公正，重则影响到企业的内在士气。
第四，缺乏足够的品牌吸引力
冷静思考那些成功实行末位淘汰制的企业时，会发现他们都有一个共同的特点：企业的品牌吸引力强，人力资源丰富。而大部分处于成长阶段的中国企业在这方面很难望其项背，一旦匆忙“上马”末位淘汰制，空缺下来的岗位很难在短时间内找到合适的人选弥补，易造成核心员工的流失。
