吉宁博士观点
企业怎么打造招聘力。我们要打造一个企业系统的招聘力，这里面主要包括四个方面：
雇主品牌
这种建设会有一个问题，你很难把用户沉淀下来。就是你的候选人，第一次交流了之后，你很难把他沉淀下来。
建立一个微平台，可以帮助你进行雇主品牌的建设与传播。一般企业要搭建自己的微信招聘平台，需要自己去开发，甚至组建技术团队，但是一览“微雇主”，只要你申请注册了，就可以去定制，建立你的官网，用户可以在上面投简历，你也可以跟候选人进行互动，这些信息都会沉淀下来，他们永远都是你的用户。
招聘渠道
你需要管理你的招聘管理渠道。在社招、校园招聘以及内部招聘上的定位和招聘逻辑都各有不同，每个公司的情况也各有不同，你需要去梳理你的招聘渠道，同时去管理，并不断地改变你的招聘渠道。
按人群来分，51job、智联招聘面向综合人才，高端人才则是猎聘网做得比较好。在专场招聘方面，现在的人才市场已经走向没落，但是还有一些新的方式出来。
这一系列的痛点怎么解决呢?一览Offer派就提供了一个很好的解决方案。一览有自己的线上平台，帮助专业人才进行职业成长，很多优秀的候选人都沉淀在这个平台上。在线下，我们会组织某一个岗位的候选人，再挑选一些优质的企业和他们进行匹配，这样的招聘效果非常好。
招聘团队
招聘团队的建设是非常关键的环节。所有的思路都是要人去完成，所以你要考虑你的团队怎么组建，比方说你的人力资源管理者团队、直线经理等。在这方面，我们强调要经过培训、要可验证。
我们分析他之前招聘的成败，会发现可能有些人不太适合做招聘。另外就是其对需求的理解——你只有理解了招聘的本质，才有可能做好招聘。分成四个层次：对战略理解、对组织的理解、对人力资源政策的理解、对岗位的理解，每个层次都要形成相应的理解。在此基础上，我们才决定我们招聘策略和甄选工具。
只有对于战略规划、组织架构和行业都有理解以后，才能对职位有深层次的理解。福特在这方面做得非常优秀，它对职位的理解细致到多少工作可以是没有双手的人来做，多少工作可以是一只手的人来做，多少工作可以是盲人来做……反观我们对工作的理解，远远做得不够。
招聘工具
招聘工具，就是怎么去甄选。招聘是人过来，甄选就是减少过来的人，选择合适这个岗位的人。
