吉宁博士观点
某机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。
不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员―――上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用。
大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？
那么到底这个培训暴露了哪些问题呢？
首先，没有事先做培训需求调查，没有明确培训的对象和目的，这种情况下的全员培训显得很盲目；
其次，没有做好培训前的动员工作，没有从员工自身利益角度出发去宣传培训的意义，以至于员工认为这是陪新领导读书；
第三，该人力资源部长缺乏对本公司的了解，盲目照搬其他企业的经验，事倍功半。
那么如何将培训落到实处？可以有以下几种方法：
1.该企业必须具备相对科学完整的培训体系，否则不应该如此匆忙上马如此大的全员培训，运用多种方法进行培训需求调查，明确哪些人确实需要进行计算机培训，这样的培训是否会与员工本职工作冲突，预估培训的效果是否会理想。
2.依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算，尽可能确保花掉的每一分钱都不会浪费，做好培训前的宣传工作，让员工意识到学习是对自我的提升。
3.设计科学合理而又引人入胜的培训课程，培训老师的选拔也要认真筛选，同时让各部门负责人担任起部分监督管理工作。做好培训过程中的协调与控制工作，确保员工没有后顾之忧，能静下心来学习。
4.最后进行培训效果评估，总结成功经验，分析存在问题。
