吉宁博士观点
霍桑是组织行为学的奠基人。在西部电器公司，通过一系列的试验，得出结论：群体的社会准则或标准是决定员工个人行为的关键要素。学者们公认霍桑研究对管理思想的演变有显著的影响。而霍桑实验对于员工培训也有重要的借鉴意义。
任何对管理理念的考察都少不了对霍桑实验的学习。该实验起于20世纪20年代后期，持续将近20年，它从根本上改变了我们对生产力的看法以及员工在提高生产力方面所起的决定性作用。有关这个发现的讨论从来没有停止过，且必将持续下去。
要评价霍桑实验的影响，我们首先应该了解以前对员工的看法。通常，我们把工厂的员工称作“手下”。有的人身强力壮，可以干重活，有的人野心勃勃，工作刻苦，心智能力及个性特征则均未被提及，汤姆、迪克、亨利、泰斯、哈瑞特仅仅代表同一事物的不同名字而已。霍桑实验完全改变了这种态度。
美国西部电器公司的霍桑工厂素来因其开明的管理而著称：员工享受最新的养老保险政策、疾病和事故补助、休闲娱乐计划等，但是他们的生产却始终达不到预想效果，有人认为这可能跟照明有关。
于是，西部电器公司的管理者和哈佛大学的管理学专家们联合起来，共同研究照明度对工作的影响。
他们挑出两组操作人员，控制组与实验组。一组保持正常工作。第二组增加他们的光照度，结果第二组的产出如预期一样提高了，但出乎意料的是第一组也提高了产出。
接着，他们减弱第二组的照明度，第二组的产出还是提高了，第一组也如此。两名员工被送进一间暗室，完全凭感觉工作，尽管存在不利因素，产出却并没有因此而下降，反而保持增长的趋势。然后，研究者又对六位生产线女工进行实验，调查她们在以下不同条件下的生产状况：
- 按时计酬改为按件计酬，产出增加。
- 女工们可休息两次，每次5分钟，产出增加。
- 女工们可休息两次，每次10分钟，继续提高。
- 早上的休息时间延长至15分钟，中间有热点心提供，产出继续上涨。
- 女工们可提前半小时下班，产出剧增，提前一小时下班，产出保持原来的高水平。
- 回到原先多干一小时工作的条件，产出还是上升，即使一周工作时间由48小时缩短到40小时，产出仍维持高水平。
在最后一种情形下，工作条件恢复到原状，女工们在工作期间，无休息，无热点心，且每周工作48小时，产出却达到空前的最高点。
科学家们认为工作条件又回到了原状，但显然他们错了，有一些东西现在存在但原先却没有。研究者推断这其中可能有一种心理因素在影响生产力。事实上该要素是什么以及如何调节至今尚不明确。仅有一些观点如下：
- 女工们对自己以及她们所从事的工作有了不同的感觉。
- 仅仅是将她们隔离并且她们做试验就使她们觉出自己的重要性，她们并非是机器上的一些小齿轮。
- 她们的工作有了新的意义，她们不只是在生产零件，而是一组给公司提供帮助的团队。
- 因为她们的工作得到了认可，她们对自己的角色有了特殊的感觉，所以她们会竭尽全力生产出更多更好的产品。
明确心理因素及其对工作展现的影响给研究者提出了又一个实验课题，他们对21000名西部电器的员工进行调查，询问员工对工作和公司的想法，或有什么不满等等。这次采访产生了预想不到的效果，采访者发现员工们总爱偏离话题而谈到其他的感想、期望、个人问题等，不久，被采访者就可以谈论任何他们所关注的事。
西部电器公司的调研提出了富有挑战性的战略政策，也许最重要的就是通过激励员工的政策和实践，了解他们的个性，发掘他们的潜能，改善公司的经营。
通过霍桑试验得出结论是：行为和情绪是密切相关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体因素和安全感影响力小。
由霍桑实验的启示可以帮助你优化工业小组的表现，调查表明员工的表现受态度的影响，而管理者正可以通过适当的激发性试验来使公司运行得更好。
员工培训实例：
列举出一些你的下属由于个人情感问题而非客观原因表现超常或不佳的事例。试想你在工作单位因个性特征不同所产生的对事物与众不同的反应。回忆你为改进员工表现所做的努力和获得的成果。兴趣、注意力和努力程度影响个人的表现，而一位敏锐的管理者，就是要给这三种要素加入催化剂。
霍桑实验的发现关系到好多重要的管理领域。
- 人事政策。审视一下公司的人事政策，看看限制性的规则或专制措施在保证公司秩序的同时是否也阻碍了员工的发展。
- 员工培训及教导。管理者应鼓励员工参与到问题的探讨和解决中去才能给公司带来潜在的收益，你的管理者们都清楚这些吗？如果他们做到了这一点，老板和雇员间才能建立起良好的关系，并给双方带来利益。
- 部门业绩。公司如果让经理们对员工展示自身能力的程度作一个调查研究，定会收益不小。尽管这不是一项轻松的工作，但它所需的努力及随之而来的麻烦与公司的潜在收益相比要小得多，假若可以的话，工作最好以对霍桑实验及其结果的回顾为起点。
