吉宁博士观点
又到年底了，很多做培训的伙伴又要开始准备明年的企业培训计划和企业培训预算了。这里面，预算是个很核心的问题。那么到底企业培训预算该怎么做？
1.预算分配
从人才发展的10-20-70理论出发，基层、中层和高层需要的培养方式其实也存在较大的不同。对于基层，帮带往往起着较大的作用。对于中层，培训+辅导往往效果更好。而对于高层，视野开拓和跨界交流则是主要的模式。
2.培训内容
企业培训都逃离不开专业技能、领导力、文化价值观这三个方面。如果结合各个岗位的胜任力模型，也许可以拆分的更加细致。培训内容和培训人群结合，就形成了一个非常基本的3*3的培训目标矩阵。
企业培训师吉宁博士认为每类培训人群的每个培训内容是否都需要通过培训的形式来提升?基于培训的实践经验，我们知道培训未必是其中若干模块的最好选择。当我们减预算，或增预算，我们脑子中都要有这样一幅图景，有意识地在这9个方块中画对勾或画叉。
3.培训讲师
如果是外请讲师则是授课费，内部讲师则是讲师礼品或讲师课酬。从讲师费用优化的角度，当然内部讲师要比外部省钱的多。考虑到效果，建议可以考虑派内训师去参加外部培训，如企业培训师吉宁博士，然后回到公司进行转训。
从长远看，企业大学或企业培训部门如果要发展得好，有自己的内部话语权，一定会朝着内部盈利单元的方向发展。这个过程，培训管理者要不断地向企业高层输出自己的想法、思路，不断蓄势，用培训实效来证明自身的价值。
