吉宁博士观点
每到年尾人力资源管理者就开始年终考核为头疼，面对几张表格无所适从，不知道从哪入手，有的人事会拿它当武器使用，下级看到这一武器不得不安部就班，好好完成工作、业绩。
职场的绩效考核到底重不重要，既然有这么多的应付式表格，同一个部门，有些不用绩效考核制度的部门业绩也很好，而有些使用绩效管理制度的部门会怨声载道，甚至时不时的出现辞职风波。那是什么原因导致绩效考核的失败？
事实上，导致绩效考核没有实际效果的很大程度上都是因为绩效考核的不公平，具体的目标定在多少，针对不同人所制定的工作目标完成的程度，考核者对每个员工的分晰都应该是不一样的，而人力资源管理者并不是与公司上上下下所有员工的工作都能十分清楚的了解，也不需要对每个员工的工作进行跟踪。
一方面，员工迫于考核的压力下，不得不去完成这种分配来的任务，造成这些部门离职率普遍都偏高。如果绩效考核是一个按员工完成的工作量来打分的制度的话，往往分数打得都比较高，尤其是国企，这很大程度上跟中国人的传统和性格有关。
另一方面，有的部门经理由于自身的人格和管理素养，即使没有管理工具，也能对部门人员进行很好的管理，而利用公开的绩效管理制度，反而不知道怎么管了。所以企业的绩效管理制度应该是考核到每一个部门的主管作为重点，再由每个部门的主管给自己所在部门的下级进行考核，根据考核结果对部门实施奖罚制度，至于部门的内部管理，则交给部门经理，赋予他们权力。
人力资源管理者不应对所有员工都进行一对一的执行绩效考核，可采取层层绩效考核的制度来完善公司的考核制度。这样能够对部门对员工进行更好的管理，员工的目标实现就是部门主管的目标实现，每个部门目标的实现即公司的目标也得已实现，绩效也在一层层考核当中完成。
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