吉宁博士观点
岗位招聘需求也需要管理吗？不就是收集各部门要招聘的岗位说明书、人数、到岗时间的要求嘛。难的不是需求的采集，是需求分析和需求筛选。当然，每个企业的岗位招聘需求都是一直在动态变化的，因为每个企业业务都会随着外部的客户需求与市场竞争不断地调整，继而引发对企业内部组织、岗位、以及人才的新需求。
企业培训师吉宁博士认为在移动互联网时代，企业外部的人才竞争愈发激烈、同时内部人才流动率越来越高，岗位招聘需求管理在整个人才招聘工作中自然也成了重中之重。
所以，招聘需求采集，从编制统计与人员盘点开始。企业整体的业务规划和组织策略一旦确定，各部门负责人就可以依次展开业务规划的分解与制订、部门内部组织策略的制订。
用华为任正非先生的说法就是：让听得见炮声的人来呼唤炮火；制订包含了编制、评审、修订；销售部门的业务规划与组织策略的评审，后端的研发、生产、供应链部门是必须参与的，否则无法协同。很多公司在制订年度的工作总结与计划时，往往都缺乏全流程的价值链思维。各个部门各写各的，研发、生产部门根本就不会关注销售部门的业务规划。导致最后企业的经营管理根本不是以用户为中心，以业务为导向。
一旦各个部门的业务规划和组织策略都已经通过评审、修订与确定后，那么就可以开展各个部门的岗位招聘需求采集工作了。
通常情况下，岗位招聘需求数量=岗位编制预算数量-岗位在职人数±岗位异动人数。举例：销售经理这个岗位按照业务规划需要配置10名，现有3人，其中1人未来要转做市场经理，还有1人要淘汰，那么销售经理需要招聘数量为10-3+1+1=9人。
所以，在进行岗位招聘需求采集前，是需要进行编制总量统计与人才异动盘点的。异动是指晋升、转岗、离职、休长假，当你在进行岗位具体的编制统计和对应的人员盘点时，发现这个岗位上的人员未来可以从另外一个岗位转岗或者其他岗位晋升，那么在统计招聘的人数时就要减去这个预留的编制；如果要从这个岗位调离、休假，那么统计招聘的人数时就要加上这个岗位。
编制计划表中的岗位要细分，细到岗位的业务属性、以及岗位对应的职级配置，用人部门提出的各个岗位招聘编制总量也是需要沟通的。对岗位编制统计结果进行沟通时，如果岗位分得足够细，是可以看出这样的团队人力配置的整体结构，以及这样人才结构配置是能否有效支撑团队业务规划的分解。
做岗位编制统计的时候，其实我们做的不是用人部门提出的用人需求，而是通过与用人部门进行业务、岗位及人员盘点的沟通，来深入了解业务分解所需的人力资源配置。
