吉宁博士观点
90后离职原因前三位：与直接主管不合拍，没有存在感和价值感，薪酬管理缺乏外部竞争力。人才抛弃的不是公司，而是领导。面对这样的情况，人力资源该如何做呢?
1、招聘时注意员工搭配
当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。如果员工之间经验素质都差不多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建和发展过程中就要注意搭配和主动调整。
2、平时注意员工的需求和动向
有的领导只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接领导，稍加留意，就可以了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足基层员工的需求，等到员工提出来已经晚了;如果不能满足，要早做打算准备后备人选。
3、批评员工或劝退员工注意火候
有些年轻员工遇到批评时就不干了。有些领导不顾场合随意批评，就将员工骂走了，出现工作非常被动的情况。
作为成熟领导，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。
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