吉宁博士观点
随着西方人力资源管理理论、模型以及技术的引进和运用，中国企业人力资源管理越来越现代化，管理制度越来越健全。但这些并不能保证执行过程的顺利，总有各种各样的问题削弱人力资源管理效能，人力资源需要不断创新自己的企业管理思维。
一、从技术创新到体制创新
在很多企业，先进的人力资源管理技术和制度很难落地，典型表现为各级经理人缺乏执行力，甚至反其道而行之—忽视相关既有规章制度，实际奉行人力资源潜规则。这一问题的根源在于，企业人力资源管理缺乏体制创新。
中国企业如果真正想利用人力资源管理技术推动企业的创新和进步，首先要把各级经理人在人力资源上的责权利理顺。唯有如此，企业经理人才会有内在动力去追求更加精细化的人力资源管理技术。反之，再好的人力资源技术和方案都只是摆设。
二、从制度建设到领导力建设
在一些企业，人力资源管理一旦出现问题，经理人第一反应就是人力资源管理方案出了问题，认为方案太糙、不够量化和细化，甚至苛责方案制定者把方案量化、细化到员工找不出毛病、心服口服接受企业管理的程度。
实际上，任何人力资源管理方案都存在问题和缺陷，任何方案的推进都会受到支持，也会遭遇反对。人力资源管理方案能否顺利执行下去，除了方案本身是否合理，在很大程度上还取决于经理人的领导力。如果人力资源管理制度执行不下去，更有可能是各级经理人的领导力出了问题。与其将过多的精力投入到方案的细化、量化中，不如考虑如何提升企业各级经理人的领导力。
三、从职责管理到能力管理
未来企业人力资源管理首先要考虑人(员工)的发展，人的能力，人的兴趣，一定是基于人来匹配工作与岗位职责，而不是基于岗位职责来找人。这就要求企业在职位划分的基础上建立员工的任职资格体系或能力体系，对员工的任职资格或能力进行系统的培养和评价，根据员工的任职资格和能力等级来配置相应的工作任务。
四、从外在报酬到内在激励
一般而言，员工工作的动机会经历三个层次和阶段：第一阶段，为了利而工作，有利可图才会努力，这时货币薪酬激励很重要。第二阶段，为了名而工作，员工希望通过努力工作，获得良好声誉与社会地位，这时企业要及时认可员工的工作，让员工有荣誉感。第三阶段，为了职业理想而工作，员工因为喜欢某项工作而将其做到极致，企业要鼓励这样的员工选择自己喜欢的工作方向，这才是员工优秀绩效的来源和努力工作的恒久推动力。
未来的人力资源改革方向一定要从过度依靠外在报酬转到强调工作本身的内在激励。内在员工激励并非只是对层次比较高的人才适用，对企业里的普通工人同样适用。如果企业一开始就假想员工不能采用内在激励，其所有的制度设计就会越来越体现外在激励，而这种制度下培养出来的员工就更加缺乏内在工作动机。
