吉宁博士观点
一、焦虑
1、因用人部门的焦虑。他们总是希望人力资源管理者尽快找到专业能力技术优秀，而又服从指挥、任劳任怨，最好工资还低点的好员工。他们相当然的认为招聘、培训，甚至管理工作是人力资源管理者的工作，他们只做好产品就好了。对招聘不重视，新员工不关心，部门管理混乱，优秀人才频繁离职。
2、因人力规划的焦虑。人力资源要根据公司的生产经营特点、战略需求，提前做好储备。时值年底，公司多多少少都会有一点年底奖金的，这个时候公司要求人力资源管理者去大量招聘员工，真是让我们做招聘的苦不堪言，这不是一个最佳的招聘时点。
3、因体系模块的焦虑。局部的改善不一定能带来整体的提升。如果招人工作风风火火，公司可能是有问题的。解决招聘压力，从根本上是做好人力资源管理者的全模块，从薪酬、绩效、激励、离职挽留、员工关系、企业文化等等方面做扎实，实现人力资源管理者的整合效应。
二、创新
1、招聘提成。招聘从本质上是一种人力采购行为，更像是一种营销行为。人类本身的一切行为都是一种价值交换过程“良禽择木而栖”的情况将非常多的出现在我们的生活中。人才与企业将成为联盟关系，从出卖劳动力，变成借助企业平台，实现价值的创造与双赢。把招聘团队当成独立的公司来经营。不再需要奖金，而是直接以招聘提成的方式体现价值，会更加刺激。
2、全员伯乐。招聘不再是招聘部门的专职，而是全体员工的责任。
3、私人社交。世界因吸引而相容，人群因志趣而相异。小团队、社区化、自组织会成为全球的“人居”模式。招聘不再是强势的买方市场，而是寻找属于我们社区的人。
4、离职返聘。很多优秀的公司都不再把离职当作一种“背叛”。那些“一旦离职，再不录用“的公司，真的应该反思并重新审视离职员工的价值了。
三、颠覆
1、谁才是招聘主体?从现在开始我们要告诉那些一线的用人部门经理，招聘是你的责任。尤其是高级人才的招聘，是需要你亲自出马的。
2、招聘转型的焦虑。在企业里做人力资源管理者的，应该聚焦人力资源管理者平台化，人力资源管理者BP三驾马车的模式至少在当前和未来很长时间内依然是有其对公司高层管理、中层和基层的价值的。如果不在企业做人力资源管理者，未来可能我们的服务对象将从企业转向求职者，帮助他们做职业的规划、技能或是心理的辅导。
