吉宁博士观点
人力资源如何招到最牛人才?
在开展我们的招聘流程时，我们设定了以下测量目标：准确：使新聘员工成为优秀员工的机会最大化;损失：使有好的应聘者过早离开招聘流程的机会最小化;成功：使聘任意向书被接受的机会最大化;努力：减少招聘团队注意力长期分散机会。
为了保障达成我们的目标，需设置了一系列核心原则能够用以招聘中任何模块。促使每个人聚焦并使其流程化的原则能够显著的改善整个流程。这也在你不断重复这个流程时也成为一个健康的生态基础：
1、确保你的招聘流程持续完善。
招聘经常被认为是一个你所偶尔参与的任务或者一场周期性强消耗的闪电战。相反，将你招聘流程构架为一台经常运转的发动机，伴随人才通过招聘漏斗不断进入明确的下一步。这保证你不断招聘，无论优秀的人才何时进入市场，你将都有机会参与。
投资一个常规运转的流程将要求你将招聘作为铁律。这将保持协议与结果的一致性，使你能收集你成功和失败数据，促使你能够像管理你的数据管道一样用心的管理人才管道。
2.无情的事实：标准化的面试问题是致命的缺陷
首先对你想要应聘者在实际数据工作做什么有一个非常清晰的理解。最高的要求是，你应该清楚你的团队应该最终呈现什么样的最终产品。是否它是供决策制定者可视觉呈现和可分析的?设计或者原型是否给予开发者?或者实施者能够在生产环境中被测量并给与支持?
其次对你想让成功的应聘者做什么有一个清晰的理解。确定给一个数据人才5个解决问题的机会。对于每一个问题，保证你有所需的数据，能够呈现有效的结果。这些机会与你公司的近期目标，你的组织或产品如何可靠运转，数据的现有或有理由产生的限制相关。
知道你的团队如何完成数据项目以及你最想让应聘者能够处理什么问题的挑战，你能设计一个近似反映你的工作条件的招聘管理流程。这意味着你应该把应聘者放进一个近似代表你们天天面对的环境。如果他们能够成功的在面试过程中适应环境，那么他们长期成功的机会将大大增强。
3、有潜力成为最优表现者的应聘者可能会在传统面试流程中失利
越到最后阶段，主观原则越多，评估最耗时，也最容易产生评估偏差。使优秀的应聘者能够在招聘流程漏斗的后部继续将要平衡减少团队工作量的益处和降低过早损失一个优秀应聘者的风险。
创造一个你能给予应聘者数据以及能够反映他们将在你的组织中面对实际挑战的问题的流程。在此之上，确保你的招聘流程与你团队的实际动态和文化相符，以使应聘者能够获得很多与实际工作相同的体验。每一位应聘者应该带着加入你的团队可获取的信任感完成整个面试流程。
