吉宁博士观点
企业内部人才库，来源于现有员工的人脉关系，在职人员推荐，离职员工的回访等，要通过诸如伯乐奖、员工推荐奖励等方式，逐渐形成一条自己企业搭建的供应链。
内部人才库，往往时间短，入职员工适应期短，与企业融合程度也相对比较好！缺点就是容易拉帮结派，人员类型同质化严重，裙带关系、私人关系泛滥，引起企业内耗。
那么如何建立人才库呢？企业培训师吉宁博士认为人才库的来源分为内部人才和外部人才，两者可以互相转化。内部人才离职就变成了外部人才，外部人才入职就转化成了内部人才。根据人才库设定的要求导入公司在职员工，成为公司动态的人才库，同时将已离职员工移入外部人才库。
这是人力资源部门日常要做的管理工作。外部人才包括：已离职员工、合符要求但暂无编制录用的人才、已面试人员、其他渠道得到的人才信息。总的来说，凡是你可以得到的人员简历，无论何种来源，都要进行分析判定，具有可收藏价值的收入人才库。
1. 需要通过奖励、激励机制，鼓励在职员工举荐适合企业的优秀员工，人力资源管理者要做的就是把好关，特别注重背景调查，以及与推荐人的关系调查。
2.对待离职员工，我们的心态一定要开放、包容。有些离职员工当时因为种种原因，可能不能适应公司，但是，此时非彼时，始终保持对离职员工的关注，通过私人关系，电话沟通、面谈回访等等，去了解这类人的求职动向和愿望。
3.人才库的建设，是个长期性的工程，需要一些其它的制度体系来作为支撑。比如，良好的企业文化，劳动关系的和谐程度，一个和公司有过劳动纠纷的员工是不会再回到公司里了。符合市场价位的薪酬，上下班路途的远近和便利程度等等，都会对人才库的使用结果产生影响。
4.我们的人才库建设，要更多的关注本地区、本行业、相对稳定和成熟的一些人员，相对于其他管理手段，人才库的建设有一定的作用，但是作用是有限的，但是能够推进我们从各个方面去提升吸引人、留住人的能力。
