吉宁博士观点
当前，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是人力资源管理者通病依然存在。
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，那些老板们一看到是新理念，都没考虑是否对自己的企业就直接引进，大张旗鼓的学习、企业培训、推行，结果往往是无疾而终。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个人力资源经理人，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。
现实生活中，有很多人力资源经理人，但是优秀的人力资源经理人少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源经理人都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。
三、无法认知人力资源管理者的双重角色。
很多人力资源管理者没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”。有的人力资源管理者往往千方百计的为公司节省各类费用，这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降。
四、无法准确的定位自身。
对于多数人力资源经理人来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源经理人应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是企业战略的合作伙伴。但是很多人力资源经理人把自己定位为一个权力部门，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，你要为大家做好后勤保障、支持工作。
其次，人力资源经理人要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任。
当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议?制度推行推不下去，你会怎么办?所以，人力资源经理人只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人。
五、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
人力资源经理人在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源经理人因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源经理人，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如，如何提升整受)，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的素质能力不足。
