吉宁博士观点
1、确立薪酬的价值基准
你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬管理计划相差过大，你和求职者最终都不能如愿，错失良机，浪费时间。
2、公开薪酬范围有利有弊
在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪酬范围—有时在广告上—另一些公司却不这么做。
了解职位薪酬，不仅对求职者较为公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高的人，提升执行力。当然也可以选择只公开范围的下限，以备求职人员参考。
3、掌握双赢的策略
欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协商过程中获取短期利益，经常会在今后造成巨大的影响力。
一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。
如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减少争执，共同寻找双赢局面：如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，可以选择找其它协商点和折中点。
4、必要时舍得放弃
几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所不同。必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不要受制于他对薪酬的异想天开。协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。
