吉宁博士观点
每到年终考核的时候，你的企业员工是否都在抱怨呢?企业的年终考核是否需要反省呢?
首先，年终绩效考核要有具体的可参考的依据。建立好日常的绩效考评，把员工的成果，为企业带来的效益，日常的表现等等都有一个充分的记录和备份，到了年终考的时候，拿事实和数据说话。保证好绩效考评的公平公正，才能员工无话可说，并心悦诚服地接受考评结果，也避免了组织中人员间的矛盾。
第二，定性指标要适度。定性指标的考评，一般是由上级或同事甚至下级通过评分形式给出的。而这些定性的成绩就需要让别人“看见”，企业应该更好地规范指标的设计，定性指标一定要适度，可能对于一些个性、能力的考评必不可少，例如应变能力，沟通技能，宜人性等等。
第三，上级要做好沟通。考评结果出来后，员工对考评结果不服，这是非常常见而且不可避免的。如何安抚员工，如何做好对员工的解释才是关键。而这就要求上级做好与下级的沟通了。上级应该在正式的场合，明确地拿出证据，对于员工的绩效得分表明自己的观点和态度，表现出公平公正，并要在过程中不断员工激励，才能避免员工的怨气的积累，最后给组织带来更大的损失。
第四，年终考核成绩可以与以下方面直接挂钩：1、年终奖;2、薪酬调整;3、福利;4、职位晋升;5、岗位竞聘;6、培训;7、优秀员工评选。这是一个比较全面、系统的年终考核结果应用方案。其具有以下三个特点：
1，物质激励与精神激励相结合。年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工属于典型的精神激励。
2，短期激励与长期激励相结合。年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。
3，显性激励与隐性激励相结合。升旗手资格、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。
