吉宁博士观点
年底时，各企业可用一个字概括：忙。绩效考核却必须做的扎扎实实，没有一个准确稳妥的绩效评价以论功行赏，员工是很难被激励和凝聚的。那么如何将绩效做扎实呢?
年终是企业决定员工去留，员工自己酝酿去留的特殊时期。具体表现是员工开始特在乎公司及上司的态度和政策去向，甚至表现出一些异乎寻常的举动，想留的表现过于积极，争取最后一搏，给公司领导或上司一个好印象。而那些表现消极的，大抵是打定主意要走的，只是等着年底奖金，他们甚至开始借口频繁请假，其实八成是在找下家，甚至已经在做在新公司如何开展工作的准备。
因此，这种混乱的时期越短越好，需要褒奖的员工，尽快告诉他们，促其保持旺盛的工作热情，已经不适应岗位工作的员工，也要尽早明确告诉他寻找更适合他的职业发展，或转岗或淘汰，也让他们有更多的时间为新岗位或下一份工作去做准备。
要做到快，首先是要做好年终绩效工作的动员，发动广大经理人积极参与到绩效评价工作中来。不少中小公司对员工的评价都是由人力资源部来主导甚至包办的，其直接主管的被动参与或被排除在评价者之外，不但绩效评价的真实性受到影响，而且就人力资源部有限的人员对所有员工绩效进行评价，再穿插着其它日常事务，绩效评价工作就很难快速高效完成。
其次，需要在绩效考核指标和标准的指引下，要积累尽可能丰富的绩效素材和证据，平时的收集和整理，在最后评价时，就只剩下按标准打分和汇总统计工作，绩效评价工作就有可能做得高效快捷。
最后，好的工具是保证快捷的重要手段，如果企业有好的人力资源管理信息系统，可以使用相应的系统管理工具，确保工作的快速进行。
