吉宁博士观点
一、让正确的绩效管理理念深入企业全体员工
绩效管理不是经理人对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时改进、提升。绩效管理是手段，不是目的，如果企业绩效管理不能激发员工成长，进而促进企业发展，那么绩效管理就成了形同虚设的“形式”。企业经理人若只想运用绩效考核来控制员工，结果更可想而知。因此，尤其要提升担当绩效考核工作的经理人的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级经理人在企业的所有管理活动中发挥牵引力。
二、让绩效管理体系成为企业价值创造与价值分配体系的中介
企业管理的关键是要在管理过程中形成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和员工激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。
三、进行工作分析，制订切实可行的考核标准
为了确保形成一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个员工的绩效考核指标就成为确立考核标准的必须环节。企业应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级经理人和员工之间的沟通与理解，使员工从心理上进入接受考核的状态。
四、形成有效的人力资源管理机制
绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效管理也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。
