吉宁博士观点
年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现，激励员工做好来年的工作。不幸的是，一年一度的绩效考核效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作，可是结果往往让员工感觉不被认可、不受重视，甚至灰心丧气。管理层则把绩效考核看做是一项强加的负担，让人感觉压力重重，毫无成就感可言。无论被考核的对象是谁，年度考核总是给人带来压力和紧张情绪，让人心生不满。那么企业应当反思如何让年底考核变得具有员工激励的作用。
1. 放弃年度绩效考核的旧方法，在管理层与员工之间定期展开一对一的会谈，共同设定目标并密切监控目标达成的进度。这些会议可以让员工不断调整业绩表现。
2.彻底抛弃绩效奖金。支付市场上最高的工资，提供组织奖金和股权奖励。不要将报酬与年度绩效考核挂钩。给予员工应有的薪水——不多不少，恰到好处。
3.摒弃传统的评估系统。不要用条条框框来给员工分等级，而是定期提供诚实的反馈，针对异常和不良表现举出具体事例。请团队成员明辨正误，从每一次的问题中吸取教训。
4. 督导而不是考核。传统的考核让员工感觉自己在被经理人审判。用督导式的方法，能够加深管理层与员工之间的关系，实现更理想的业绩。
5. 综合同事的反馈和意见，这些可以成为促进个人发展的有力工具，令员工明白自己的工作如何影响其他人。
在绩效考核方法的问题上，各个机构不能依葫芦画瓢，照搬其他公司的做法。每个公司的政策必须体现自己独一无二的企业文化和价值观。
