吉宁博士观点
年终，猜测年终奖的时候，也是拿了年终奖跳槽的季节，近年统计数据显示20%的人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽（但多数也动过跳槽的念头），坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多，如何留住您的精英，十大秘诀帮你忙。
找个合适的时间，舒适的环境，和他一起回顾曾经一起制定的职业规划，哪些实现，哪些没有，问题在哪里，应该怎么调整，帮他规划新的一年职业的发展。2007年底A君收到B君的离职申请，当详细面谈之后A君知道B君离职原因主要是三点：1、B君感觉在企业里发展空间有限、个人理想的实现受到限制；2、企业离家比较远，难以照顾家庭；3、一个不同行业的企业给于高于现在一倍的薪酬的水平，更高的职位发展空间。当了解这些之后，A君和B君分析企业优劣势，分析他在两个企业发展中的定位，一起规划两个企业的发展前景和他在这两个企业中的发展前景，包括企业对B君的职业期望和规划，B君终于明白自己所服务的企业一直在规划和考虑他的发展。沟通后，B君慎重考虑几天，告诉A君，舍不得离开这个公司，期望能够和公司共同成长。从这个时候开始，核心人员的职业发展沟通成为A君的日常工作，企业也没有再出现核心人员的离职现象。对人才来说短期的薪水和职位不是主要的选择因素，一个企业的平台和个人将来能够发展、学习的机会成为选择的重要因素，年终和你的核心成员一起规划他们的发展，让他知道你对他的期望，共同为更多人打造发挥才能的舞台。
很多时候因为他的表现你有意无意中有过承诺，比如当他开始一个项目的时候，你曾经说过，好好做，做好我奖励你或者你曾经说过我请客这样的话。也许你的繁忙忘记或者耽误你曾经承诺的兑现，那现在兑现你的承诺。当我们问一个人你为什么跳槽的时候，有很多人回答，“待遇没有兑现”“当时说的和现在不一样”“没有诚信”。诚信不一定留住人才，但不诚信肯定留不住人。笔者的一个朋友，在面对很多的职业发展诱惑的时候，没有动摇过，坚守着企业的发展，笔者曾经问他：为什么？他说：我的上司和老板都很诚信，那怕一个小的承诺他们都努力去做，我知道我现在能够找到比现在更好的职位、待遇，但这样的上司和老板，不是那么好运气碰到的，我愿意和他们一起来打造我们的公司。
不要小气你的赞美，告诉整个团队对他的欣赏和感谢，让他明白你和整个团队为他骄傲。C君离开了他服务的企业，他说出来的原因是：我努力但我得不到认可。事件的起因：他解决了企业一直在研发中难以解决的问题，他很希望被当众赞美和表扬，但一直没有等到，因此士气低落而离职。在我们职业的发展中，曾经有多少伙伴离开的时候说，我不能够得到认可。赞美是企业留人的利器，这本书告诉我们，人性中最激励的基因是赞美，一个企业的薪酬就是比别人高但气氛压抑也难留住人才，相反如果企业的氛围好，心情好，企业人心的稳定性就高。
也许他今年的业绩不那么如意，也许待遇不能够达到他的期望，但你要告诉他原因，并鼓励他。留住人才不单是留住今年业绩最佳，待遇最好的人，还要留住有潜力的或者因为特别情况业绩不佳的人才。奇正游戏公司有A、B两个项目开发小组，A小组业绩卓越，业绩考核奖金多多；B小组没有业绩，业绩考核也就没有奖金。企业有三个选择：选择一，给B小组发奖金，留住B小组核心成员，但这样的选择必然影响到公司将来的业绩考核制度和公平性，有可能A小组、B小组成员的动力在未来都不足；选择二，按业绩考核，不发奖金，随便去留，此选择必然导致人才流失；选择三，按业绩考核，不发奖金，但要耐心和他们沟通，告诉他，对他的期望，相信你自己选择他的眼光，同时请他吃饭等等，他就有可能留下来。
