吉宁博士观点
先说“老油条型员工”，有两种情况：
1)一种是在进入公司前就已经形成了。
这种人一般已经有一定的工作经验、能力、阅历、见识，这是企业可以去善用的优点;另一方面，也由于中国目前的职场环境，沾染了一些负面的习气，比如缺少事业激情、对工作质量淡漠、责任感稀缺、计较、得过且过。一旦这些习气成风，无论是对社会发展、企业发展还是个人发展，都是不利的。
这些习气的形成，源于个人对社会和企业不公平、不公正因素的“自我保护”机制。在以企业和政府主导的社会产业大分工的情况下，个人的力量微不足道，因此为了保护自己的利益，不得不启动“自我保护”。客观的说，其实这是一种消极的自我保护，虽然屏蔽了社会的不公正因素，也把社会的公正因素给屏蔽了。带来的后果就是自我封闭、自我退步。我们都知道努力很重要，在保证一定努力的基础上，正确的选择比努力更重要。“老油条”实际上是既不努力，也放弃了选择更快的进步和发展。这种个人心态上的消极，足以抵消其在经验、能力、阅历、见识方面的提高(随着时间演进而自然提高，并没有太多个人主观能动性)。很多企业都觉得培养“老人”还不如培养应届生，并不是应届生忠诚或者能力强，而是应届生更具有可塑性、更积极。
我觉得这是“老人”们需要去警醒的。不管社会和企业怎么样，积极、乐观、向上总比消极、悲观、固步自封好。无论社会主义还是资本主义、还是封建王朝、哪怕是奴隶社会，总体上讲前者还是更吃香的。尤其在IT行业，丁磊、李彦宏、马云、马化腾也并不是富二代、官二代。更不用说，积极而乐观的奋斗让我们的人生更有尊严和价值。尊严，与钱无关;而价值，固然与个人收入有关，也与个人对社会的贡献有关。
2)一种是在公司内形成的。
这个时候，我们要反省公司的体制是不是有问题，是不是企业目标无法落实、奖惩不公正、激励导向模糊、部门人浮于事、岗位职责不清。然后对症下药。解决公司内部的问题，没有了产生“老油条”的土壤，在正确的潜移默化下，人是不容易变“油条”的。
然后说一下“被动型的员工”：
“被动型”员工与“老油条型”员工不一样，被动是先天或者后天形成的性格问题。这个不能说好、也不能说坏，没有对、也没有错。这就像我们觉得某个人内向还是外向一样，内向有内向的优势，外向有外向的好处。企业不能只需要同一类人，而是应该把他放在适合他这种性格的岗位上，比如售后、客服，放在行政、管理显然就不太合适，是否放在研发视情况而定。当然，如果没有合适的岗位，那么好聚好散也是应该的。
以下是对领导工作说一些个人的建议：
1)我并不赞成在心里给某一个员工贴上“老油条”的标签。这会影响到我们对员工的评价，这种评价一定会体现到我们的日常管理工作中。而带来我们的一些畏手畏脚或者顾虑，这种顾虑反而会害了员工。你想他是什么样子，他很可能就会变成什么样子。
2) “凡是人 皆须爱天同覆 地同载”，员工能够来公司，这就是一种缘分。我们既要认识到他身上的问题，更要认识到他身上的优点。有助于他能够更好地扬长避短，发挥优势。给人一个明确的方向，然后把他放在正确的位置上，比老想着怎么解决人性格的问题(这其实属于内耗，很多领导把一部分精力放在这里了)更有效。
3)所有的员工都需要再培养、再教育。领导要想得到好员工，就要做好教练和老师的工作。一个你认为有问题的员工(只要不是大的品质的问题)，反而是提高我们管理和领导水平的机会。当然，在不影响企业工作的情况下。
最后，我觉得“老油条”本身也不是对别人尊重的一个说法，尤其是有志于做一个优秀的领导，最好慎提。
