吉宁博士观点
你给员工的反馈有意义吗?
当然，这完全取决于什么是有意义的反馈。周一我写了一篇文章，谈到一个员工被要求辞职，但却不告知解职原因。我收到很多评论和电子邮件，来自那些”经历过，做过”这类事情的人：突然解职，老板一夜之间从朋友变成仇敌，因为荒谬或捏造的原因遭到解雇。
所有这些问题都可以归结为老板和员工之间的沟通问题。人都是好人，这是基本前提。我们不喜欢伤害别人的感情，而且我们想给人另一次机会。但随着怨恨和愤怒积攒起来，最后让我们粗鲁地叫喊、惩罚，或者解雇。
别做那样的人。为此，这里有五个技巧可以帮助你改善作为经理的沟通能力：
1. 记住，负面反馈是件好事。没人喜欢听别人说，他们搞砸了。但如果你不告诉你的员工他们做错了，他们就没法改正。你不需要变得刻薄，也应该给出积极反馈，但你必须告诉员工，他们需要改进。
2. 委婉不是有效工具。很多人听不懂微妙的暗示。要想清楚说明你希望完成什么工作不需要特别的说，”我希望你这样做事!”，这不会让人觉得”我最好按照Jane做事的方式来做”，而是会让很多人觉得，”Jane是这样做的，而我是那样做的”。
3. 设定具体目标。当员工知道你看重什么的时候，沟通问题多半就解决了。遇到失败时，设定具体目标也会减少对话中的尴尬。
4. 倾听员工牢骚。确实有人爱发牢骚。但如果你都不好好听他们说话，怎么指望他们能听从你呢?是的，我知道你是老板，他们当然应该听你的。但在现实生活中，必须赢得他们的尊重。如果你的员工说他们不理解为什么必须要用特别的方式来做事，很可能他们有更好的做法。
5. 存档，存档，存档。从理论上讲，在工作中，沟通跟记录发生的事情毫无关联，但在老板-员工关系里，存档记录是至关重要的。人们通常听到他们想听的，而不是他们需要听到的东西。(而且人们通常会把难题所在做简化消毒处理，然后说服自己说，他们只需要坦诚交流就能解决问题。)你不仅要记下在什么时间、说了什么，在你与员工谈过之后，还要紧接着给他发封邮件，列出刚才讨论的要点，就像下面这个例子一样：
约翰，
非常感谢你今天跟我谈话。我只想写下今天我们达成一致的东西，这样我们就有相同的进度。
1. Jones的帐户是最高优先级。如果你觉得别的事更紧急，请跟我一起复核。
2. Stephanie 负责Smith帐户。不要与史密斯太太联系，如果你收到她的任何电子邮件，请转发给Stephanie。
谢谢，Jane
这样做的话，John就不能说你没告诉他把Smith的邮件转发给Stephanie。即使你情急之下确实忘了，还会有现在留下的记录。
6. 重要沟通不要通过短信。我跟所有人一样爱发短信，但在处理员工问题时，这不是个有效工具。面对面交谈、打电话，甚至电子邮件都能更好的传递重要信息。
如果你平时与员工互动时使用这些简单的技术，没有人会被意外所烦扰，你不会经历那么多挫折。如果你真的需要解雇某个人，事先也已经有过公平的警告。
