吉宁博士观点
在大环境的影响下，预计2013 年中国和国际人才市场招聘方面出现了更多的共性，如薪水增长开始放缓，增长比例逐渐降低，中国市场从以往的20%∽30%的合理增长，逐步开始趋向于平行，或15%∽20%的增长。这种情况导致了很多外资企业阿克在第三四季度对员工雇佣方面更加谨慎，体现在面试流程的增大以及面试反馈的及时程度上。
在企业预算紧缩的情况下，HR 吸引专业人才的方式有了新的转变，主要体现在职位发展，晋升机制以及公司品牌，信誉以及综合福利方面，薪水的大幅增长已经有了一定的难度，目前很多人选可能还不能接受，但这需要一个过程，需要一个人才和经济国际化的过程，HR专业化和国际化的过程。在欧美的一些发达国家，很多人选跳槽时15%薪水的增长已经是一个很大的幅度，人选更多时候看的是内部的晋升机制，企业的品牌和信誉以及公司的综合福利，中国的人才市场也向着这种趋势发展，虽然目前薪水和福利是吸引人才的主要因素。
此外，国外经济的萧条促使越来越多的人才返流到国内，大多数都是海归，也有一些外籍人士，这种情况加剧了国内人才的竞争。随着国内人才整体素质提高和知识领域的拓展，人才的localization(本地化)逐步已经趋势化，相对于很多外资企业高薪外派的外籍高层管理人选而言，对国内市场了解更多的年薪相对较低的人才更具吸引力，这是人才localization 的主要原因，该趋势直接或间接地造成了很多失业的外籍高层。
其次，很多海归对国内的人才市场情况了解不多，期望值相对较高，在国内专业人才竞争日趋激烈的情况下，他们的就业也就成了问题，海归也容易变“海带”;但某些专业领域的技术管理、研发、设计等职位还是相对青睐有留学背景和海外经验丰富的人选，薪资方面目前还是比较灵活的。
企业缓解人才紧缺除了用优厚的福利吸引现有人才这种最直接的方式外，另外，加强企业内部和员工的职业技能培训是最有效的也是比较长远的解决方式。越来越多的知名企业每年会在员工技能和企业内部培训方面投入很多，或者将专业模块外包给专业的顾问公司，既可以缓解人才紧缺，也可以提高企业在特定业务模块的效率。这些模块主要体现的IT、服务和售后等模块。另有部分企业会成立自己的培训学院，根据各部门需求，对技术、产品、销售、售后做定期的培训，以达到企业高速发展的需求，提升企业在同行业中的竞争力。对综合管理人才，部门企业会考虑将该人才外派国外培训1到两年，回来后直接升职，做更全面的管理。
另一方面，在今天全球竞争的市场环境下，为了吸引、保留与发展中高端专业人才，无论规模大小，公司常常需要一个包括辅导或导师的培训项目。一家公司的导师制可以帮中层人才晋升到管理职位，也可以帮助初级员工在公司里得到自我提升。
虽然各种导师制差别很大，但其核心过程还是分享经验。
2013年，中国市场人才市场会在复杂中进步，会进一步跟国际接轨，越来越多的国内企业也在引进更多的国际人才和国际制度，但国内企业国际化还是需要一定时期的。国际全球快照显示，76%的职业经理人还是倾向选择外资企业，认为稳定的外企环境还是能提供给他们很大的发展空间。
