吉宁博士观点
与培训课程及自学进修比较，在职培训有下列特点：
1.使用真实的工作来学习，督导人员从旁标范及协助，理论与实践同时进行。
2.学习完成后立即检查成效，若有不对，立即给予指正改善，不容许员工养成坏习惯。
3.不学会一个部分，不能进展至另一个部分，手法生疏也要在工作中不断锻炼，直至纯熟为止。
4.员工有疑难可即时发问，无须等待导师有空，或到处寻资料。
5.督导人员提供的所有答案及指示，都与实际工作有关，员工无须转化，便可立即在工作上应用。
6.员工即时得到表现反馈，不用等候长时间。
7.如有突发情况出现，督导人员可立即亲自处理，不致打击员工的自信心。
8.学习与工作同时进行，生产力不会因学习而停滞，学习成本因而降低。
9.督导人员与员工在学习过程中不断接触，促进了双方的沟通，有利日后开展工作。
10.督导人员要为员工的学习情况负全责，不能推卸责任。
当然，在职培训方式不是没有缺点的，它需要督导人员做一些事前准备工作，也要他们紧密地安排员工的学习过程，以及懂得通过反馈来纠正员工的错误。凡此种种，企业管理者都要安排督导人员或资深员工，先接受在职培训技巧的培训，及在企业内建立在职培训系统，上述优点才能出现。因为在职培训方式与督导管理过程最接近，因此在职培训方式被不少管理学家称为员工发展的最有力工具。
在一个完整的督导管理过程中，督导管理人员会根据企业的目标，先行制定工作计划，然后向下属员工提出工作要求。接着，督导管理人员会为员工安排工作，供应所需资源，定下明确的工作标准。员工按要求开始工作后，督导管理人员会从旁观察工作过程，同时收集及记录生产服务资料。遇上有问题出现他要为员工出谋献策，或引导员工学习，一步一步地解决问题。若有严重问题发生，督导管理人员还要亲自参与工作，利用过去累积的经验和技巧，在员工面前示范解决方法。此外督导管理人员还要经常检查工作成果，留意员工的情绪，促进人与人之间的合作关系，以及向上司报告工作进度。在工作完成后，督导管理人员将员工的表现向其本人反馈，为需要改进者提供意见，对表现良好者给予承认，及向能力不足者了解问题所在，从而制定下一步跟进计划。无论在理论及实践的角度来看，上述督导管理过程都是合理和可行的。
既然在职培训过程与督导管理过程这么接近，一些原来已掌握了督导管理技巧的员工，是会十分容易学会在职培训方法。那些原来对督导管理过程不甚了解的员工，也可通过学习在职培训技巧，反过来学会督导管理技巧。因此，企业要求督导管理人员应用在职培训方式来培养管理人员。这个一石二鸟的方法，无论学习的针对性还是有效性，都较培训课程及自学进修为高，所以越来越受企业管理者重视，被视为是最有效解决人力资源不足问题的方法。但有一点管理者要留意，不少督导管理人员没有养成经常为下属员工进行在职培训的习惯，他们或许会偶一为之，然后将员工培训的责任放回培训部或员工本人，自己则埋首工作，不将培训员工视为督导管理工作中的一个重要环节。
企业若要督导管理人员，将在职培训员工纳入日常工作范围之内，便要明确地将这项工作正式纳入管理系统中，为督导管理人员提供资源及创造条件，安排他们按受在职培训技巧训练，然后在绩效考核中给予检查。那些在培养人才工作上有成绩的督导管理人员，应得到企业的承认，甚至可以享受更佳待遇。
在职培训过程一旦被纳入管理系统之内，督导管理人员便清楚地知道，企业真的期望和要求他们协助处理人力资源问题。那些原来已不断努力培训下属的督导管理人员会知道自己做对了，还会投放更多时间去做。那些一直不太重视在职培训的督导管理人员，从此便没有推卸责任的借口，必须在工作中预留时间，并努力掌握在职培训技巧，以培训新人及其他任何工作能力不足的人。与此同时，他们其实也正在不停地培训自己。
因此，将在职培训工作系统化，并纳入管理系统，是一个十分重要的环节，是任何想通过培训来提高人才素质的管理者必须注意的。
