吉宁博士观点
担任管理者，自然希望下属都能够齐心协力的工作，把工作做上去，以得到更多的升职资本。而做为私营业主，则希望员工能够一心一意的做工作，让公司发展更快些更好些。
然而，任何事情都不可能一帆风顺的。员工罢工，是企业界里最让经营者、管理者头疼的事情了。而集体罢工则更是所有经营者、管理者最心悸的事情。
集体罢工，在国内一般是不会出现的，但事实上，很多经营者、管理者都为此头疼的很，没有这方面经验的，听到别家公司出现该情况，也会心里冒汗。想解决集体罢工的问题，首先得找到罢工的原因？集体罢工则是由什么造成的呢？
根据我身边几次集体罢工的情况总结了一下，主要原因有：
1、公司的新规章制度拟订后强制执行，跟原先的规章制度冲突太大，导致生产者集体罢工希望新任领导引咎辞职；
2、核心员工对于外在的行业薪水感觉不公平，以在公司内的地位作为要挟手段，挟约其他员工一起罢工，要求公司增加薪资待遇；
3、核心员工受外来公司邀请或者想自立门户，对其他员工许以好处并同时胁迫，直接罢工离职。
4、公司高管严重侮辱职员人格，导致出现大规模自尊性离职罢工。
这些原因是一些罢工的主因，有了这些主因，相对应的，公司方面需要有一些规避政策。
针对第一个罢工模式，这需要新领导上任后，公司要有一定的约束行为，避免出现规章制度变化过大，招致员工反感和抗拒，导致公司不必要的人事危机；
第二个罢工模式，可以通过协商处理，平时注意保持公司的薪酬与市场现有薪酬有一定的合理性。薪酬奖励制度也要尽量的参考市场情况；
第三个罢工模式，此种罢工模式毫无办法。对于高层管理者的选用，一定要甚之又甚。德与才的争论在这里是不需要考虑的。核心管理者、技术人，唯德是举。
第四个罢工模式，公司方面需要制订出一个基本的公司礼仪，以培训所有新来的职员，逐步逐步的形成公司内的人格尊重文化。因为一句话说错，而导致一个320人的公司里180人辞职的行为，是相当搞笑的。
从这些情况看，罢工行为是可以避免的。关键在于我们企业的经营者、管理者是以什么样的思路经营管理企业，以什么样的思路对待员工。人是一种感情动物，尽管存在一些不良分子，但你无法否认，绝大部分人的是望前看的。并不是要你做到最好，只要你做到职员能够接受，公司总能够望前走，如果职员无法接受了，公司一定要从自身方面寻找原因。
