吉宁博士观点
你也许还没有听过这些名字，但他们未来可能将颠覆管理学。
Charlie Kim：招聘是一辈子的事
他对员工承诺，Next Jump不会解雇任何一个人。
文 | Jason Ankeny
Next Jump纽约总部的墙上，贴满了各种标语、海报和充满灵感的金句，但最棒、最有意义的那句莫过于“更好的我+更好的你=更好的集体”。这不是在卖弄文字，它确实是这个电商公司的文化奠基石。他们也是这样做的，为员工准备的公司内部健身课、导师培训和员工自我认知课程都是为了营造更健康、更令人满意也更令员工投入的工作氛围。
“我们打造的企业文化是致力于为他们提供长期可持续的幸福感。”Next Jump创始人兼CEO Charlie Kim说，“我们的增长不是因为运营多么出色，也不是董事会的功劳，而是我们有一支能全情奉献的作战团队。”
Next Jump是1994年Kim在塔夫茨大学宿舍里创立的，今天已经成为电子商务领域最主要的力量，它的其中一部分功能是为全球范围内超过1万个公司和机构提供给员工的实物福利，并帮企业指定客户回馈计划。这家公司曾经从100多个天使投资人手中融资4500万美元，这些人都是被Kim的“人力资源工程”精神吸引过来的，如继续教育平台NxJ大学、鼓励网络工程师每年抽出两周时间进行技术培训的免费慈善机构Code for a Cause等。“之所以称为‘人力资源工程’，是因为我们在提升员工责任感与约束力方面的试验一直走在前端，并不断重复演练和加强这些试验。”
他继续提炼他的领导政策，包括一些“极端”的方法，比如他承诺员工永远不会被解雇，幸福感不够或工作表现不好的员工可以主动参加自我提升项目。如果这样还没效果，他们的当务之急必然是去找下一份工作，而Next Jump在这期间会照常支付薪水，还会帮他们找下家。
“结束一个人的职业生涯对企业来说并不光彩。这是你对一个人的精神的最大摧残。”他说，“我作为领导者，希望在这里工作的人有安全感、有家庭感。我觉得招聘有时就像领养孩子，是一辈子的事。”
Kim打造的企业文化使Next Jump的人员流动降低至几乎为零。《哈佛商业评论》授予他“2013年度麦肯锡管理大奖”。各个产业的老大来Next Jump的办公室参观，希望从中挖掘这家公司的管理精髓。“我们把整个公司的企业文化变成了领导力开发项目。”Kim说，“人们需要时间和空间，去实验甚至去失败。谁也不是生来就能当领袖，就像运动员不可能刚出生就是世界冠军，都需要不可忽视的训练。领导力不是天生，是一种像肌肉一样锻炼出来的技能，你得让它不断成长。”
史宗玮：团队先于个人
她认为，领导力强大与否取决于身边为其卖命的人。
文 | J.A.
Hearsay Social的员工在踏进公司大门前，要先自检态度。“我要的是能团队合作的人。”史宗玮(Clara Shih)说。她创立了这间位于旧金山的社交直销平台，“初创企业资源有限，每天都那么紧张，唯一能快速成长并领先大公司几步的办法就是团队合作，没地方让你搞政治、营造帝国或自恋。”
史宗玮为成立了5年的Hearsay Social确立了3个原则。第一，顾客为先;第二，公司先于个人;第三，执行要快。“领导力来自价值观。你得为公司确定任务、树立愿景，知道这个公司要在地球上做到什么位置以及怎么做到。”
史宗玮认为，成功的领导力取决于身边为这个领袖卖命的人。她还认为公司都应该不顾一切地寻找有天分和创新精神的人，他们能带来的远超专业、知识丰富的人。Hearsay Sosial的员工里包括前政府官员、前保险代理、医学博士，甚至还有一名来自埃及巡洋舰的退伍老兵。
“这些人让我们的企业充满创新力。”她说，“每个人都知道我们应该怎样齐心协力地建设公司，它就像常识一般扎根于心里。Heresay的员工是全硅谷最好的，甚至可能是全世界最好的，他们在哪儿都非常受欢迎。”
史宗玮的管理哲学为Hearsay Social成功融资5100万美元，分别来自红杉资本、NEA和Facebook、Twitter、Google、LinkedIn的老大。“作为创业者你承受着要在钱花光前盈利的恐怖压力。但你也不能因此就屈服，雇一些能力超强但可能会毁了整个企业文化的人。”她警告，“还有另一种极端，你做足了好人，公司却不得章法。很多时候这两种理想化存在冲突，但其实根本不必如此，你完全可以通过塑造企业文化和价值观来建立一个商业上成功的企业。”
