吉宁博士观点
家族企业一直是中国民营企业的主要经营形式，尽管计划经济体制曾经让家族企业“消失”过一段时间，但“家族主义”从未离开中国，如今家族企业研究已经回归正统学术界。浙江，作为中国民营企业最发达的地方，其家族企业与家族企业传承给了学术研究很多现实范本与案例。在此次2015世界创业论坛上，创业邦记者有幸采访到浙江大学管理学院副院长陈凌教授，陈凌教授专攻中国近现代企业研究与家族企业转型研究。
浙大管理学院副院长 陈凌教授
有别于传统企业的家族企业传承
陈凌教授表示，“从改革开放开始算起，最早一波家族型民营企业已经开始面临企业传承的问题。” 未来5到10年内，将有一大波家族企业迎来传承问题，若无法处理好该问题，将会严重挫伤到中国民营经济。
根据普华永道《2014年中国家族企业调查报告》显示，22%的中国家族企业制定了继任计划，而仅有6%拥有明确的书面继任计划，低于16%的全球平均水平。可以说，中国的家族企业尚处在发展早期，缺乏完善的继任机制和经验，另外，由于信托立法机制尚不健全，家族企业在处理财富传承方面，选择面甚为狭窄。
家族企业传承究竟面临什么难题？首先，家族传承涉及到的议题包括如何将社会组织管理（家庭）和经济组织管理（企业）进行有机结合；其二，理解家族传承的大环境背景，如代际传承就好比一场政变，可能降低企业的存活率。
相比传统的、有着严格科层制的企业，家族企业有着如下特质，高度依赖企业家的领导力；以企业家为核心，以家庭为基础形成企业文化；家族信息高度互通；下一代较早接触家族事业等。而诸多的案例表明，中国家族企业往往将企业核心权利传给企业家的儿子，即“子承父业”模式。但这种模式目前也备受挑战，并也发生嬗变，因为第一代企业家和第二代企业家差异性太大，威权旁落、分家衰落皆有可能发生。
从子承父业到职业经理人
陈凌教授认为，当今的家族企业不能因为下一代愿意接过接力棒就发展，而不愿意就停滞；家族企业应当建立完善的人才培养制度，来确保家族传承的平稳进行。比如，企业的上市，从某种程度上来说，也是确保企业发展的一种手腕。一旦企业上市，企业就有责任将公司近况、人事变动、战略布局等信息对外公布，而股东也有权利对企业管理团队进行监督和管控。
未来，家族企业的转型标杆是朝着现代企业（但并非完全现代企业）的方向迈进，形成企业所有权、经营权和管理权的适当分离；家族绝对或者相对控股；职业经理人全部或部分行驶经营权、管理权。
“新型的家族企业传承观念要求老一辈企业家认识到这样一个现实，即在无法培养出优秀的第二代企业家时，尝试培养他们成为合格的股东，而实际的企业管理可以依靠引进职业经理人，”陈凌教授表示。
什么是职业经理人？职业化是其表象特质，即通过其专业技能来管理企业的经营事务。可以发现，职业经理人是“被雇用的”，也是“不可享受剩余索取权”；而相比家族继承者，他们并非是被“雇佣”，并不以薪酬和升迁为工作目标，并且可以享受企业的剩余索取权。
选择什么样的职业经理人，对于家族企业而言，最重要的一条是“来自企业家的首肯”（即信任），可以用初始满意度和回顾满意度来考量，即职业经理人接掌后企业的绩效考核等等。此外，职业经理人的客观能力、道德品质、人格魅力也是重要元素。
陈凌教授认为，“中国家族企业转型一定是个极其漫长的过程，盲目照抄西方国家的做法并不可行，在这个过程中一定要认识到中国家族文化的特殊性，社会政治环境的特殊性，形成资源配置和组织方式的整体性改变，家族企业内部也需要提升各项管理能力、经营能力，而外部的机制也需要跟进，才是顺利转型、创新转型的前提。”
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2015年10月19至22日，由浙江大学主办、杭州市政府合办、浙江大学管理学院承办的，以“创业国际化：全球联动，创新机会”为主题的第八届“世界创业论坛（WEnF）”全球年会，在中国杭州拉开帷幕。这也是世界创业论坛（WEnF）首次来到中国举办。来自世界各地45个国家的600多位创业企业家、投资人、创业组织负责人，以及政府官员和学者，齐聚杭州，交流互动，共话全球创业与创新。
