吉宁博士观点
人手一个“共好娃娃”，象征“共好”的图画，走进正在举办员工培训的安泰人寿，自然而然被课堂内此起彼落的回应气氛感染，“学习”，原来可以如此自在。
“发挥‘共好’精神是个起步，我们希望建构：没有压力、渴望学习的教育环境。”ING安泰人寿台湾区人资部资深副理陈志钰说明。
由于总公司下放各子公司主导教育训练事宜，加上尽力支援经费，强调“单一公司、单一品牌”的集团文化，使安泰人寿台湾区分公司的人资部门，在提高训练深度、发挥教育价值极大化与人才的选用育留上，都朝向建立符合本地文化特性的训练愿景进行。
其中，历经三年筹划、架构成形的“职能系统”，是台湾安泰在员工教育训练的重要里程碑。
对组织而言，每分钱都该用在刀口!
转化企业的经营原则，陈志钰认为，与其散弹打鸟、只提供员工想学课程的作法，以“职能”作考量反而更有意义。
分析工作所需的专业能力、因应职能量身规划如子弹般精准的训练课程，不但提供员工系统化的专业学习，另一方面，也让“学”与“做”得到充分融合；行有余力，企业更欢迎员工自发学习其他领域的专业知识，在个人的生涯规划中，建立多元跑道、多方专长的能力。
透过健全的训练平台，员工可以清楚掌握职位必备的各项专业技能，经由系统分析，还能抓出弱点进行加强训练；内勤人员依循“职能系统”按部就班累积专业，外勤从业人员方面，则在安泰大学旗下的五大学院中，依序撷取服务客户所需的智慧。
陈志钰强调，教育训练应该先有平台、再谈绩效。
工欲善其事，必先利其器；放诸于教育训练，找对工具绝对能让训练事半功倍。
将今年订为“绩效管理年”，安泰人寿台湾分公司此刻的教育训练重心，将从之前有关课程、职能系统建置的架构面，逐步转移到后端“学习价值评估”的实质面。
“对安泰来说，教育训练是投资不是福利，历经之前的系统建置过程，现在，该是企业从员工绩效考核与职能提升成绩单上，看到回收成果的时刻了。”
企业发展系统化、职能导向的教育训练计划已是趋势；透过建立循序渐进的培训制度，提供员工学习工作必需的专业技能，并教育员工建立自发学习的态度，如此才能真正落实教育训练意义，发挥员工培训价值。
安泰人寿台湾分公司，每年年度教育经费超过3000万元新台币，平均来说，每年每名员工可分配到约新台币1万元左右的教育投资费用。
怎么让每分钱都展现精准效益?责任落在人资部门的年度策略规划与执行上。国泰人寿一年投资8亿经费，打造跨越实体、卫星与网路的CSN教育平台；“终身学习”结合教育训练，人手一本学习护照，包括员工与主管，对学习进度与成效的掌握，一样清楚。
缺乏经费，难道中小企业注定与教育训练无缘?
在去年景气不振、教育经费缩水的情况下，安捷伦台湾分公司推行“春风化雨”专案，从企业内部找讲师、录音制作教材，提供员工关于技术、业务、人资、财务等面像的专业课程。
成本不高，反应却十分热烈，延续去年专案精神，今年的，“卧虎藏龙”企划，更将授课范围扩充到软性资讯的题材；安捷伦人资副总卓胜国认为，从事教育训练，企业应该摆脱经费迷思。
掌握“穷则变、变则通”原则，加点创意，低成本也能创造高价值。
安泰人寿资深副总陈志钰认为，企业从事教育训练前，“动机”的确立往往主导日后教育训练的成败。
“先了解企业需求，再安排适合员工学习的课程规划；不要本末倒置，把企业投资当成单纯员工福利而已。”
