吉宁博士观点
这个案例很有代表性，集中反映了大多数职业女性——无论职位高低——有过或即将面临的困境和挣扎。女性经理人在职业生涯发展过程中最大的挑战之一，就是如何平衡事业和家庭的关系。母亲在家庭中承担的责任，有很多是父亲无法替代的，因此是照顾家庭还是追求事业，就成为一个艰难的抉择。
我认为，谢丽尔在决定去留之前，必须理清思路。正如她自己所说：“假如不能确立好自己的价值取向和人生目的，就会永远拿不定主意如何在工作与家庭之间取舍。”她要考虑清楚一个关键问题：究竟是什么原因让自己产生去意——是工作太忙无法照顾家庭，还是升职希望变成泡影？虽然一直为自己无法多陪陪女儿感到愧疚，但她始终以极大的热情投入工作，且游刃有余，这让她充满了成就感和幸福感。案例告诉我们的事实是，谢丽尔在一次次的升职诱惑下放弃了对自己同样重要的女儿和家庭，尽管升职原本并不在她的计划之内。可是升职希望破灭使谢丽尔心生怨气，掩盖了工作中的快乐，我想这才是她想要离职的真正原因。若能如愿以偿，她可能就不会想到辞职。
第二个需要谢丽尔认真考虑的问题是，是否必须离职才能达到照顾女儿的目的？爱玛已经7岁，又有保姆或者奶奶照料，似乎用不着谢丽尔全职陪伴。其实，她只要减少工作时间，多在爱玛身上花些心思——像女儿演出这样的活动去参加。要做到这一点，单单向老板马库斯要求缩短工作时间还不够，她还应该设法建立“家庭支持系统”——和丈夫约翰好好谈谈，得到他的理解和支持。如果在谢丽尔工作特别忙的时候，约翰可以多给女儿一些关照，问题就不至于那么严重了。
另外，我认为谢丽尔用不着太过自责——大人往往低估孩子的承受能力。我有一位同事，如果工作太忙，不能去女儿学校开家长会，就会提前跟女儿沟通。例如，“妈妈这星期要出差，不能去开家长会，也不能跟你一起做游戏了。妈妈会向老师请假，让爸爸陪你做游戏，好吗？”对于这样的解释，孩子虽然不能完全理解，但能接受，并且慢慢习惯了。如果总是为这些事内疚自责，反而会加重孩子的不满和失落，形成恶性循环。事实上，妈妈会从“保姆”逐渐转变为“人生导师”，而后者对孩子的成长更为重要。谢丽尔应该帮助女儿理解妈妈工作的重要性，让女儿为妈妈的成就而自豪，这或多或少能减轻女儿的抱怨，同时有助于培养她的独立与坚强。
分析至此，谢丽尔应该已经清楚自己其实既不需要，也不希望成为全职主妇，那么这时还有第三个问题需要考虑：除了Copro公司，她是否还有其他选择？案例中提到她想过辞职单干。从照顾女儿的角度考虑，创业也许会好一些，但是创业开始时公司规模小、员工少，谢丽尔会因此失去带领团队、帮助他人成长的工作乐趣。同样，这需要她依据自己的价值取向去取舍。另外，创业并不见得就能兼顾工作和家庭——虽然不必按时上下班，却有可能24小时都要考虑公司的生存问题。
当然，除了创业，谢丽尔还可以跳槽到新公司，选择有自由工作时间的职位。但谢丽尔同样会面临许多挑战：首先是能否像在Copro公司那样得心应手, 充分发挥她的聪明才干？其次，她需要了解和适应新公司的企业文化，比如上下级关系、沟通方式等等。在Copro公司，老板能够站在她的立场考虑问题，CEO对她的能力也十分欣赏，这些都是她多年辛勤付出得到的回报。在新公司，没有长时间的磨合与出类拔萃的业绩，她就无法取得领导的信任、同事的认可。另外，为了在新环境中取胜，忽略女儿的事情很有可能再次发生。
综上所述，我建议谢丽尔留在Copro公司。不过要想兼顾工作与家庭，除了上文中提到的向家人寻求帮助以及与女儿沟通之外，她必须调整心态，按照自己规划好的职业生涯道路发展，这样就不会受到外界的诱惑（马库斯提出的晋升机会），更不会因此而产生失落感（升职希望破灭）。她应该明白，既然工作和家庭是天平的两边，而自己能放上去的砝码总共就这么多，那么工作一边放得多了，家庭一边就自然会减少。即使真的功成名就，这些功名也无法换成砝码放到家庭的这一边而使天平达到平衡。所以，谢丽尔必须对自己的选择负责。
在西安杨森，我们一直抱着“为员工负责”的态度来解决他们生活与工作之间平衡的问题。我们曾经同意甚至鼓励一些出色的女性员工休假甚至暂时离职，以便更好地履行家庭责任，因为在那个阶段家庭责任是她们必须解决的首要问题。同样，我们也站在员工的角度帮助她们分析和解决问题，从而留住了一些女性员工，使她们能够在公司安心工作。因此，本着同样的心情以及以往的经验，我也给Copro公司的管理层提几点建议：
第一，领导者应当把帮助员工履行家庭责任当成一项重要的工作，对女性员工尤其要给予更多的关爱。我们公司总部专门设立了“女性领导网站”，并且每五年召开一次妇女代表大会，让女性员工能够分享各自平衡工作和家庭的经验，帮助她们更好地成长。这种相互理解与关心的文化，使西安杨森的管理层和员工能够站在双赢的角度考虑问题，真正实现了企业和谐发展的长远目标。所以说，帮助谢丽尔解决工作时间的问题，其实也是Copro公司管理者的责任。
第二，领导者还应当注意加强与员工家属的沟通，使他们能够认同公司的文化和价值观，并为公司取得的成就以及员工因此付出的努力感到自豪。在西安杨森，我们每年都组织“家庭日”和新春联欢会等活动，邀请员工家属参加，努力让他们融入公司大家庭中，这对于得到家属的理解与支持很有帮助。
第三，帮助员工订立职业生涯规划，根据员工的实际情况调整工作。比如，是否可以安排谢丽尔去做项目管理工作？这样她不仅能有更多的灵活工作时间，也能更好地发挥创造力。同时，在向员工做出类似升职这样的承诺时，公司管理层更应该谨慎行事。在这一点上我认为领导的“激励”方式很重要——只能激励不能刺激，在激励的同时要降低员工的期望值，并为员工做好现状分析。否则如果无法兑现承诺，员工就会产生挫折感，失去对公司的信任。这种糟糕状况是谁都不愿意看到的。
