吉宁博士观点
本案例反映的问题很有代表性。很少有改革会不触及组织内部的某些利益团体。正因如此，如何克服内部的阻力，果断地完成战略的转变才成为变革管理中经久不衰的话题之一。
对于案例中违犯制度的元老田鹤农，我认为除了请他开路，别无它途。傅俊恒当初之所以请韩欣馨来，正是为了借发展新的战略、新的组织架构及新的人力资源管理制度来实现仁通向综合物流型企业的转变。他的决心之大，从对韩欣馨“大手一挥”的授权中可见一斑。如果现在傅俊恒对田鹤农网开一面，无疑会削弱自己作为一个领导者的威信。这姑且不论，毕竟韩欣馨的方案是在长达7个月的上上下下的调研和分析的基础上做出来的，它的出台必定有其理由。新的人力资源总监对问题的捕捉很敏锐，她所用的解决问题的方法从专业的角度看，应该说也相当有水平。新的体系对岗位设置和对人的要求进行了梳理，并辅之以绩效管理的杠杆，在薪酬上体现了岗位、能力和业绩的因素。如果傅俊恒将田鹤农继续留在公司里，那么就等于否定了韩欣馨所做的一切工作，会严重挫伤韩欣馨及其他引进人才的士气，显然这对仁通的发展不利。
如果傅俊恒真想把仁通带上一个新台阶——以崭新的体制来运营一个企业，那么他必须带头尊重制度，走向现代化管理，要知道，制度不是光用来约束下面的员工的。在这方面，两千年前的古人曾有可借鉴的先例。战国时孙武为吴王演练兵法，为了严明纪律，不得不斩了吴王的两个爱妃，因为她们不听号令，把规矩当了儿戏。治公司与治军原本一个道理，法若不严，则不得治。
韩欣馨应该找到傅俊恒，力陈上述利害关系，坚持按制度处理田鹤农。当然，鉴于田鹤农曾是仁通的大功臣，韩欣馨可以略作通融——不以开除之名请田鹤农走人，而是劝其退休或采用别的能替他保全面子的方法，同时给予他一定的经济补偿。韩欣馨有可能无法说服傅俊恒，如果是那样，她则要考虑另寻他就，有道是“道不同不相为谋”。
当然，仅仅解决了田鹤农的去留问题还不够，有效的变革需要多方面的工作。仁通如何才能在今后新的战略和体制下顺利地实现转型？从案例中看，在沟通这方面，总裁傅俊恒与作为人力资源总监的韩欣馨所做的工作似乎都不够。而任何变革若无有效的沟通做支持都是绝难成功的。傅俊恒与元老们的沟通之所以被田鹤农看成“扯大道理”，是因为他谈了事业的需要、企业的发展，却忽略了元老们最关心的共同利益。而韩欣馨原本可以在7个月的调研过程中，一面了解公司的情况，一面将变革的理念在公司内进行宣传渗透的，但她并没有抓住这个机会。比如，她只是质疑叉车工的工资为何那么高，但并没有从该工种对公司所产生的价值的角度或者从市场的角度，向霍勇解释叉车工的工资为什么可以降下来，由此才导致了霍勇的抵触情绪。
亡羊补牢，犹未为晚。傅俊恒和韩欣馨应该从现在开始，对新战略、新组织结构和新制度的制定依据，并对它们今后对公司和员工的影响以及实施过程中可能遇到的障碍等在公司各层级中进行反复的、有说服力的沟通，以此保证变革被更多的人理解、接受和拥护。或许，这样做还会继续遇到各种抵触、各种积极或消极的对抗，但即便如此，傅俊恒也不能动摇，对于一个锐意变革的企业，开弓没有回头箭。
