吉宁博士观点
高薪引才本身并没有错，因为“物以稀为贵”早已成为最基本的市场规则，要将像安妮这样经过职场历练，且表现出众的人才招入麾下，提供具有吸引力的薪酬是必不可少的。
要解决安妮的问题，蕾娜一定要跳出“薪酬”的框架，除了谈薪酬，也要让安妮了解泰普威尔希望她完成的业绩。我建议蕾娜设计一个“薪酬包”（Com-pensation Package），为安妮确定适当的薪酬组合比例，同时对她的业绩提出要求。具体而言，这个“薪酬包”应该包括四个部分：首先是岗位工资，这是构成“薪酬包”的基本部分；其次是年终奖金，又称变动奖金，与安妮的业务指标挂钩；第三是长期激励部分，可以以股票期权或现金形式递延支付，如果3〜5年后安妮能够完成公司制定的业绩目标，就可以拿到这部分奖励；最后是福利，例如医疗、保险等等。
解决了安妮的个案，蕾娜应该从根源入手解决问题，重新审视泰普威尔的整体人才策略，否则麻烦可能会接踵而来。
毋庸置疑，公司的人才策略必须适应公司的业务发展需要。泰普威尔的高层管理团队应该首先开一个沟通会议，以明确目前公司的发展战略，并据此考虑以下4个问题：1.公司需要具备哪些能力和素质的人才；2.对这些人才的绩效要求是什么；3.如何获得公司所需的人才；4.为了吸引并留住人才，公司应该建立怎样的薪酬、绩效考核、招聘、培训和职业发展等制度。明确了上述问题，蕾娜就会明白为什么泰普威尔会出现一系列薪酬矛盾和问题，也就可以有针对性地对泰普威尔的人才策略进行相应的调整。例如，向公司业务发展的重点环节外派关键员工，同时创建人才储备机制；建立公司的绩效文化，强化对员工的绩效要求。
蕾娜下一步要做的，就是整合现行的薪酬福利体系。如果泰普威尔在全球化发展中鼓励高级人才的跨区域流动，那么蕾娜就应该将公司高级员工的薪酬福利纳入统一的薪酬系统中。确定本地员工薪酬相对比较简单，以工作职责、对公司的价值和贡献为依据，同时比对市场水平来确定薪酬标准，这样就能够避免性别、种族等不公平因素，减少矛盾。对于外派员工，也应当采用同一套薪酬标准，只需要在相同的薪酬标准基础上考虑派遣地生活成本等因素，对薪酬加以调节。
在外派人员的福利方面，泰普威尔也要统一标准。一般而言，外派员工常见的福利有医疗补贴、房贴、子女教育津贴等。另外，许多跨国公司考虑到派遣地的发展水平，会对派往发展中国家的员工给予派出津贴（hardship allowance），以补偿因为派遣地经济发展水平滞后带来的生活不便，但是被派往发达国家的员工往往就没有这类津贴。
最后，我还想提醒蕾娜，不要对安妮这个“空降兵”寄予过高的期望，一旦将安妮纳入麾下，公司应当给予安妮足够的支持和必要的辅导，而这也是公司人才策略中相当重要的一部分。这里所说的绩效辅导（Performance Coaching）包括充分授权、为他们提供有效开展工作的信息资源，以及帮助他们了解企业现状、组织架构等等。
