吉宁博士观点
皇家饼干和艾黛琳公司在合并时遇到的麻烦乍一看似乎主要是文化上的问题，但实际并非如此。虽然文化常常是引发冲突的源头之一，但在本案例中还有其他因素在作怪，比如说个人的权力和利益。两位人力资源主管之间的不合主要是管理上的问题，这在最后协议签署之前必须得到正面的解决。
归根结底，此类合并之所以无果而终，主要还是缺乏诚实性与客观性，另外还由于缺乏系统化的过渡期管理机制。卡拉汉现在首先要做的就是别再粉饰这是一次“对等合并”，因为正如德国媒体早就质疑的，它并不对等。皇家饼干显然是收购的一方，拒绝承认这一事实，只会令员工和股东们——他们可比公关人员想像得要聪明——疑心在前，悲观在后。这桩交易的政治现实是有赢有输，而英国公司就是那个赢家。
明白了这一点，卡拉汉就不该像对选民发表演说那样在媒体上大肆鼓噪，而是应该去向他的经理们传达运营目标。他需要明确界定此次合并的战略和财务目标，并跟相关人员进行沟通。他必须对这些目标进行规划并设定一个时间表，以期使之得以实现。同时，他还需要根据目标和时间表，设计一个整合过渡期的组织架构，拟订并实施一项明确的股东沟通计划。
最重要的是，卡拉汉必须尽快解决新公司的人事问题。即使保住了饭碗，人们还是会为生计担忧。布赖顿和瓦拉赫的心里显然也有这层顾虑，公司合并后，他们可能会争夺同一个职位。在最高管理层公布从两家公司选拔出的关键职位人选以前，无论是谁都不会安下心来工作或真正合作。不管采纳何种程序，卡拉汉必须确保所有员工都得到公平对待；必须保证关键客户不流失，而且员工们各就各位；他还必须保证所制订的整合决策是客观的，并能系统化地加以实施。
卡拉汉无法强迫布赖顿和瓦拉赫和平相处，但他可以向他们提要求，以帮助他们认清团结一致和各自为政的利弊。为达到这一目的，他可以将制订一份详实的领导力发展计划作为他们绩效考评的一部分。如果他们拿不出这份计划，其中一人或两人就可能丢掉工作。如果他们完成了任务，那么这两个人都将在新组织中稳获一个位置。假如两人的职位出现重叠，那么他们成功的合作完全有可能为他们当中的一位创造一个新职位。
因为此事关系到布赖顿和瓦拉赫的前程，他们势必会同心协力、全力以赴，而且有望从相互提防转向相互学习、协商和让步。他们应该尽量保持客观，可以坐下来心平气和地讨论希望通过培养计划取得什么样的成果，包括卡拉汉对跨文化学习和全球性思维方式的承诺。他们甚至可以将为实现领导力发展目标而采取的各种策略都列在一张纸上，比较其利弊。如果意见相似，则会形成共识；如果意见不一，则可能产生创新或者需要做出让步和取舍。如果这样做他们仍然无法达成一致，那么就应该寻求一位外部顾问的帮助。他们肯定不会是第一对需要顾问来调停的人。即使他们失败了，那也将证明以下事实：对于一位致力于为公司树立全球性思维方式的CEO来说，他们并不是负责领导力发展计划的合适人选。
