吉宁博士观点
贾瑞德应该首先明白一点：员工离职在任何企业都不可避免。无论这个企业多么优秀，都会发生员工离职，关键在于把离职率控制在一个可接受、合理的范围之内。
显然，贾瑞德在以下两个方面表现欠佳：
第一，看起来，贾瑞德用了仅仅4年的时间，就将工业产品分公司的销售额和利润增加了50%。但仔细一分析，就会发现他从来都只是盲目地完成总公司为他设定的业务目标——扭亏为盈。这期间，贾瑞德并没有为分公司确立明确的愿景与发展战略，也不清楚分公司在总公司的定位。不仅如此，贾瑞德对自己的职业发展也缺乏长远的规划，他甚至不确定自己是不是会一直呆在这家公司。一个对组织和自己都没有长远规划的人，怎么可能让部下对自己死心塌地？
第二，斯坦离职，作为他的直接上司，贾瑞德竟然不是第一个被告知的人。显然，贾瑞德缺少与员工的沟通，因此他不知道员工真正看重的是什么。不了解员工的需求，当然就谈不上留住员工了。
那么，贾瑞德该如何解决这些问题呢？去质问汉克，还是去找苏抱怨？显然，这些都不能帮助他了解斯坦离职的真正原因和挽留斯坦，眼下最关键的是想办法减小斯坦离职所带来的损失。
首先，贾瑞德应当与斯坦进行一次坦诚的谈话，从斯坦自己的嘴里了解其离职的真正原因。从表面上来看，斯坦是为了职业上更大的发展空间而接受汉克提供的职位，但是并不排除还存在其他的原因。如果贾瑞德能够成功地探寻到更深层次的原因，或许这件事情就还有转机。当然，贾瑞德必须先衡量一下，他愿意为留下斯坦付出多大的代价。
如果无法留住斯坦，贾瑞德就应该开始做他应该做的第二件事——争取延长斯坦留在分公司交接工作的时间，以便继任者能够顺利地交接工作，进入角色。
处理完眼皮底下这些棘手的事情之后，贾瑞德应该静下心来，考虑如何真正地解决工业产品分公司所面临的员工流失问题。他应该与总公司一起合作，建立长远的人才培养计划。
第一，开展员工价值观及满意度调查。贾瑞德应该说服总公司，定期进行员工价值观及满意度调查，看看员工对于薪酬、福利、个人发展、企业文化、工作环境、员工关系等是否满意。在这些因素中，哪些又是员工们最为关心和看重的？我们相信，分析结果会带给贾瑞德及管理团队一些新的、客观的信息，并帮助他们及时调整、完善人才战略。
第二，确定发展愿景与战略规划。贾瑞德应当根据工业产品分公司的实际情况确定公司未来愿景及发展战略规划，并获得总公司的认可与支持，明确工业产品分公司在总公司发展战略中的地位与角色，稳定军心，为员工提供一个有前景的、稳定的工作空间。只有这样，员工的忠诚度才有可能得到提升。
第三，建立内部协作联盟。贾瑞德应当与其他分公司以及总公司建立长期沟通，促进整个公司范围内信息的及时互动，而并非只专注于自己分公司的业务。他应该在总公司的牵头下，与各分公司统一员工流动方面的基本流程与规则，并据此制订相应的人力资源策略，包括招聘、留人、培训以及奖惩制度等等，以避免公司内部在人才资源上的恶性竞争。一个成熟的企业，需要一套完善的流程与方法进行管理，防患于未然。汉克连招呼都不打一声就能够随随便便将斯坦挖走，这正说明总公司在人力资源方面缺乏统一的管理流程及规章制度。要做到这一点，需要公司最高层的参与，而不能仅仅依靠贾瑞德的个人努力。
