吉宁博士观点
我们在一些企业中发现，有的培训管理部门确定培训需求后，便开始通过多种渠道找培训讲师到企业讲课，或者送员工到外面参加培训。在这个过程中，一个难以避免的误区常常让一些企业的员工培训事倍功半：有的企业在选择培训课程时，往往偏重培训师的名气、资历，甚至不惜重金邀请国内外知名讲师来企业授课，认为只有“名师”才出“高徒”。然而，等课讲完了才发现，老师讲得虽好，却与原来设想需要的内容不太一样，或者说，内容听起来有感染力，却难用于实际工作，难与自己花费了大量时间和精力进行的培训需求相吻合，不符合企业搞培训的初衷。这种花了钱却没收效的培训，许多企业都做过。因此，讲师的水平固然重要，然而，最重要的却是把课程内容与企业的真实需求紧密结合。
也有些企业为了解决上述问题，尝试着培养自己的培训师并让他们设计开发课程。然而，由于没有对其进行相关的技术培训，大多数情况下，这些内部培训师喜欢照搬市面上的一些相关课件对讲课内容进行简单罗列，课程的设计开发同样趋于形式化和表面化，难真正达到培训效果。
如何让培训内容与工作实践统一并有效地应用到企业生产中去呢?那就需要针对培训需求分析过程中列举的能力需求进行结构化的课程设计，明确培训的目的、目标、知识点、工具和方法，并根据学员的接受程度设计最适合的培训方式，然后根据设计好的课程大纲，有目标地选择讲师进行课程开发和授课。
比如，用业务问题分析和绩效问题分析的方法去分析企业的培训需求，在这个过程中找到目前的能力差距，确定后续软装课程设计的关注点，即：如何通过培训弥补或缩短能力差距。
在我们服务过的一个企业里，我们曾根据培训需求分析，发现了各部门经理需要进行“面试和选拔技巧”培训。绩效原因是因为在企业日常的招聘工作中经常出现这样的情况：经过面试乃至最终选定的员工，工作6个月之后，仍有很大比例的人不能达到预期的绩效目标;部分部门经理在面试过程中的一些“不职业”表现，导致一些被面试者的抱怨和投诉，影响了企业的整体形象。
产生这一绩效问题的能力差距是：参加招聘的人员缺乏面试技巧;没有科学、规范的面试和选拔流程，而是凭个人经验和感觉判断对方优劣;没有相应的面试、选拔方法和工具，很多时候是用知识测验凭分数高低论先后，并没有真正了解应聘者的能力。针对企业的这一严重不足，我们按以下思路设计了“面试和选拔技巧”课程：
培训目的——通过培训使各参与面试和选拔的人员掌握并能够运用面试流程和技巧，提高所招聘人员对工作的胜任力，并通过应聘人员对企业和企业管理者的满意度，提高企业良好的职业形象。
培训目标——通过两天的培训，使学员了解当前面试工作中存在的问题;了解面试操作流程;掌握面试工具的选择和设计方法，并能够运用工具和技巧;了解如何对员工进行聘用后的管理，以保证其岗位胜任度和员工对企业的满意度;掌握面试效果评估的方法。
然后，我们有针对性地提供了面试和选拔的流程，更重要的是根据企业的实际情况提供了大量可操作的工具和表单，让学员在培训过程中互动练习，以至熟练运用。为了保证培训的效果，我们还在课程设计的同时，提供了相关的效果评估方法和标准。
大家可以设想一下，如果不进行这种结构化课程设计，只是简单地找一些市面流行的相关课程，那么，讲师只能给受训者提供一些概念性知识、通用流程和方法。即便涉及到一些工具的使用，也因操作性不强、适应性差而难获效。
当然，结构化课程设计是一门技术，需要经过专业的培养和实践才能够较好地操作。此处简单介绍的这些基本思路，可供大家参考和尝试。
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