吉宁博士观点
培训评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据从而确定培训的价值、质量的过程。培训评估作为培训总体流程中的主流程之一，既是培训管理的重点工作，也是培训管理系统中最容易被忽视的一个环节。培训评估不仅仅是在培训结束时进行，更应该伴随整个培训过程，甚至延伸到培训结束后的若干时期。
培训项目设计是否合理？培训效果如何？企业的核心竞争力有无提升？用什么方法测量培训带给受训者和企业的变化？……如何克服这些与培训评估相关联的工作难点，建立科学的培训评估系统，是企业员工培训体系建设的关键。
一、企业培训评估的认识误区
1.误区一：培训后的效果评估等同于培训评估。随着企业人力资源核心竞争力的作用越来越明显，绝大部分企业已经充分认识到了员工培训的重要性，制定了培训管理制度，明确了培训流程，建立了内部培训机构，加大了培训资金投入，但对培训评估工作却没有引起足够重视。大部分企业的培训评估工作还停留在传统的评估层面上，只对培训后的效果进行“检验式”评估，没有真正建立“分析式”、“改进式”的评估系统。尽管培训效果评估是培训评估工作的重点，但培训评估工作是一个动态的过程，它不仅仅在于检验培训成果，而且还要为完善培训管理和下一步的培训活动提供宝贵的经验及教训。
2.误区二：重视对受训员工的评估，忽视对培训者和培训项目进行综合评估。许多企业在培训评估时十分看重受训员工的即时培训效果，在单项培训结束时以考试或其他方式对受训员工的培训效果进行检验，片面认为受训员工的培训即时效果完全取决于员工本人，并据此对整体培训效果进行主观评价，完全忽略了对培训管理者、培训师和培训项目进行全面分析和评估，从而“诱导”受训员工“挖空心思”应对培训考试，使培训评估结果没有利用价值，彻底违背了培训的初衷。
3. 误区三：关注培训现场评估效果，不重视评估结果的中长期应用。大部分企业认为培训评估的核心评判标准是培训后的短期培训效果，并以“立竿见影”来评价培训的“成功”与“失败”，十分关注现场培训或培训后的短期效果，使培训评估与实际工作完全脱节，没有建立培训后的中长期应用机制和培训后的“跟踪机制”，忽略了培训成果在实际工作中的转化和应用。
二、培训评估的工作难点
1.培训评估工作是企业高层管理者、培训管理者、培训师和员工“四方”共同关注的“焦点”，由于 “四方”对培训评估的过程和目的在认识存在差异，使培训评估很难把握在一个平衡点上，从而给培训评估工作带来了一定的难度。其中企业高层管理者把员工培训工作当成一项重要的人力资源投资行为，希望通过培训评估获得“投资回报”的正面信息；培训管理者作为员工培训的管理人员和培训执行者，希望每项培训活动都能达到预期设计的培训效果，满足企业和员工的期望；培训师则希望通过评估获得受训员工的认可，使自己的价值得到体现；员工则希望通过培训获取自己需要的知识和技能，满足自身发展。
2.企业的培训评估工作一般由内部培训部门组织实施，由于培训部门既是培训的管理部门又是培训评估部门，在评估自己组织的培训项目的效果时，往往对其中的一些消极因素隐而不报，加之企业高层管理者对员工培训效果的高期望值，从而使培训评估工作缺乏客观性和公正性，容易“走过场”，导致培训效果不真实。
3.由于具体从事培训评估的工作人员与被评估方之间的“同事”关系，受评估人员的自身职业素质和传统文化的影响，以及社会背景、个人情感等其他错综复杂的因素，也导致评估失去客观性和真实性。
4.因培训项目和培训内容的不同，可能会选择在不同的时间段进行评估。即时评估在培训结束时进行，评估工作者容易掌握，但需要在实践工作中检验的中期评估和长期评估工作难度大、困难多，对培训评估工作提出了更高的要求。培训管理部门不易操作。
三、提高培训评估的相应对策
培训评估是一个长期、持续的“检验”和“纠偏”过程，它不仅对培训项目和培训效果进行客观评价，而且让培训管理者对培训工作进行全程“诊断”，为持续改进培训管理工作提供宝贵的信息，使培训资源等到更广泛的推广和共享，最终提高企业的人力资源质量，增强企业的核心竞争能力。为了创造性地做好培训评估工作，克服培训评估过程中常见的误区及工作难点，笔者认为必须建立卓有成效的培训评估系统，建议从以下几方面工作入手。
（一）制定科学的培训评估制度
企业培训评估制度一般包括培训考核评估制度和培训跟踪制度。其中培训考核评估制度规范培训过程和培训效果的检验评价工作；培训跟踪制度则是对培训成果在实际工作中的转化和应用进行规范。科学的管理制度是企业培训评估工作的基础，只有制定符合企业实际的培训评估制度，才能保障培训评估系统正常运行。
（二）寻求高层管理者的积极支持
高层管理者的参与和支持是培训评估工作的关键。企业仅有科学的评估制度还远远不够，如果得不到高层领导强有力的支持，就很难客观公正的开展培训评估工作，评估结果也失去了应用的“价值”和“机会”。因此，培训管理者必须积极争取高层管理者的大力支持，保证培训评估系统高效运行。
（三）培育高素质的培训评估人员
培训评估工作人员的职业素质也是影响培训评估结果的重要因素。培训管理部门应该把对高素质的培训评估人员的培养作为培训资源建设的一项重要工作任务，高标准选拔培训评估工作人员，并对其进行专业技能、职业道德等基本素质的强化培训，使其具备专业培训评估人员的综合素质，为企业有效开展培训评估工作提供人力保障。
（四）重视全程评估工作
一个完整的培训评估包括三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。企业应该分段做好培训评估工作，特别是培训后的评估工作，为改善和提高培训质量提供信息支持。
1.培训前的评估
培训前的评估主要针对培训的前期管理工作，属于“预评估”，它评估的重点内容为培训需求调查和分析、培训计划、培训目标、单项培训项目实施方案、培训资源建设等。培训前的评估工作由企业培训领导机构或聘请第三方组织实施，一般采用结构评估的方式进行。
2.培训中的评估
培训中的评估在培训实施过程中进行，属于“现场评估”，它评估的重点内容为培训组织的准备工作、培训内容和形式、参训员工的反应、培训进度和现场效果、培训师和现场培训工作者、培训环境等。培训中的评估由培训管理部门组织实施，一般采用问卷调查和现场体验两种方式进行。
3.培训后的评估
培训后的评估工作是培训评估的重点，在培训结束后进行，属于“结果评估”。它评估的重点内容为培训效果情况、培训效益情况、培训目标达成情况、培训项目、培训组织、培训工作者的工作绩效等。培训后的评估分为即时评估、中期评估和长期评估，其中即时评估是常用的培训方式，主要评估受训员工在培训刚结束时对知识、技能的掌握情况；中期评估是一个时间较长的评估，主要评估受训员工在实际工作中的应用情况；长期评估时间跨度长，主要检验培训对员工及组织的长期影响。
培训后的评估一般采取定性和定量两种方法，企业应根据培训项目和培训内容的实际情况灵活确定。
（五）重点做好培训效果评估
培训效果是培训评估的核心内容，也是检验培训成功与否的关键，企业应该高度重视此项工作，在评估一个培训计划或项目时可以借鉴目前较流行的“四种”评估方法。
1.反应评估。评估受训员工对培训的反应，包括对培训组织、培训内容、培训师的专业水平及授课技巧、培训方式、培训资源建设等各方面的反应程度。
2.学习评估。评估受训员工培训前后的知识、技能改变情况。学习评估一般采用考试、写心得体会等方式来检验培训效果。
3.工作评估。评估受训员工经过培训后在实际工作中的具体表现，并与培训前进行比较。工作评估一般由直接上级和培训管理部门对受训员工的工作行为、工作绩效进行比较评估。
4.效益评估。评估培训带给受训员工和组织的价值及影响力，主要对培训收益进行长期评估。
（六）做好培训成果的转化和应用工作
培训成果的有效转化，是产生培训效益的关键。企业应该建立培训成果转化和应用机制，具体做法是：首先营造一个高层支持的转化环境，然后由培训管理部门和员工直接管理部门根据企业实际情况编制转化计划，指导受训员工将培训内容与实际工作有机结合，在提高员工个人工作绩效的基础上提高组织绩效，让培训效益在员工的实际工作中和企业的长远经营发展中真正体现出来。
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