吉宁博士观点
目前行业内找人难、留人难、管人难的问题已经困扰了好多企业，尤其是针对逐渐成为主流的80、90员工，针对此问题与常总进行了沟通。
一个令企业无法回避的事实是，“80末90后”已经开始走上“舞台”，成为企业的生力军。如何引导好“80末90后”，如何去关心、爱护、鼓励、培养他们，让他们在实践中锻炼成长，逐步成为主力军与接班人。在此结合畜牧行业笔者谈下自己的观点，仅共参考。
首先必须正确认知 “80末90后”。他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和……他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……。他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑让我们恼怒让我们倍受挑战！
所以我们必须正确科学地建立起来与他们的沟通与互动
首先，我们必须改变自己的观念，管理者变成引导者。多分关爱，他们都是刚走出温室的宝贝，平时在家有父母的呵护、在学校有老师的关爱，然而进入社会，他们失去了呵护和关爱，就像失去僵绳的野马；因此他们到企业中，仍然最需要的是呵护和关爱，平时我们对他们的一句嘘寒问暖，他们也会感觉到你的关怀，要比以往更加关注员工的个人生活，试着理解他们，走入他们中间，不要做局外人。
第二，学会宽容他们.允许他们犯错但不是放纵。要建立一个和谐的团队，首先要学会宽容。这样才能够建立起互信、平等的平台。“80末90后”的员工多半自尊心较强。很容易将“喜欢”误解为“应该”。将“暂时没找到方法”误解为“不可能”。将“很难”误解为“没有方法”。将“暂时没有成功”误解为“失败”。将“可能”误解为“一定”。将“到目前为止”误解为“永远如此”。将“有些”误解为“所有”。我们需要冷静对待、耐心引导，做到以情化动，以静制动，以动控动。
第三，建立起与员工的沟通桥梁。团队引导者者要成为无障碍沟通的表率，要经常向团队成员交换自己的意见和想法，鼓励和倡导坦诚交流，建立沟通的机制和制度（设优秀建议奖），要注意建设团队沟通互动的平台（网站、QQ、信箱），不可越级指挥，但可越级了解情况，不可越级汇报，但可越级反映问题，多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”。
第四，让员工找到家归宿感。人在满足胜利和安全的需要后都会寻求一个自己归属的集体，在这个集体中获得他人的尊重、帮助、关爱，并且自愿为这个集体付出，在集体中实现自身价值，和这个集体一起成长，真实感受到自己在团难中的价值和作用，体验团队带给自己的成功和快乐感受，能够把自己紧密的与团队联系在一起。因此，一旦形成家的归属感，那么实现企业的管理目标，便不是很遥远。
第五，正确认识每个员工采取不同的引导方式。活跃型的伙伴爱说话、未见其人先听其声（关心事谁干的）；能力型的伙伴爱做事、执行强、重成果（关心干什么事）；完善型的伙伴想清楚才做、擅长规划、预估风险（关心为什么干）；平稳型的伙伴善于数字处理、动作缓慢、日常管理有序（关心怎么干）。所以我们要不同对待，分开引导，逐步形成大家好才是真的好的共鸣。松一松，紧一紧。要施压，也要解压，逐步锻炼他们的压力承受能力和处事能力。不要一下子压垮，也不能听任放纵。
第六，选材重于重塑。招聘的时候能够更严格地把关，就能够更好地控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉。
第七，建立完善的升罚制度。“80末90后”多部分受过过多元化的教育，他们的视角、思想都是非常前卫；因此我们需要主动的去发现他们身上的亮点，进行充分的评价，以便提高其积极性和主动性。对互动性与能力提升快的员工给他们提供更高的平台，对于滥竽充数的人员，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金。
第八，在员工中树立榜样。“80末90后”的员工上进心及自尊心强，因此我们需适当地在员工中评选优秀员工树立榜样，且需做到公平、合理、全员参与评定，让员工心里诚服，这样才能够起到激励作用。
第九，正确引导忠诚度。大家都在提员工对公司忠诚度不够怎么怎么了，其实在这个现实的市场环境下忠诚不能仅停留在对公司这个点上，我们盯着不放，我们应试着去重新审视，从忠于公司到忠于专业或忠于自我。如果连专业或自我都不忠于了，怎么去忠于公司呢，所以我们应该引导他们去热爱自己热爱自己的这份工作，自己心态好了，工作也做好了，而自己又是团队的一员，工作是公司给的，那到头来不还是忠于公司吗？
