吉宁博士观点
我们必须承认，随着科技的发展，将来没有任何一种单一的培训（实施）方式会是全能的，并且可以支撑起一个企业的全部培训职能。这个论点无论在理论上、还是在实践上，都是经过历史实践验证的，包括电子化学习等等。
行动学习的理念与实施在国外并不是很新，它是教学系统设计理论（或叫课程开发，英文名为Instructional System Design，ISD）当中教学策略的一种，叫做基于问题的学习。
就中国培训业来讲，实施行动学习一定要用正确的方法，要建立正确的模型去验证，这样做的唯一目的就是体现培训的效果。只有效果能证明培训职能的价值所在，只有把效果做出来了，才有说服我们的企业、培训业创新的可能性。国外在几十年前创新过，我们现在把它引入到中国来，符合中国情景化地将它拓展，又给公司培训体系里面引入新的培训、学习方式，为中国培训业注入新的血液。只要证明行动学习是高质量的，有了“质”的保证，“量”的产生就不用担心。
行动学习的关键是问题的呈现，也就是要很好地选定问题。选题关系到参加行动学习的主体是谁，要解决什么问题，解决到什么程度，解决不到预期的程度怎么办，有的行动学习周期长、有的周期短等等一系列问题，因此，“设计”是非常重要的。
在选题的方法上，也是有迹可循的。首先，我们选的题目对企业来说是最现实、最新的问题。其次，在选择参加主体的时候我们也有参考标准，这个参加主体要同时满足三个条件：一是跟选定的问题相关，二是参加主体长期性地都会遇到这个问题，三是这个问题给该主体的绩效带来了影响。最后，作为行动学习的负责人要对行动目标非常清晰，包括在学习的最后阶段，所要达成的理想效果，以及如何真正在心智模式上达成一致，在解决方案上如何达到统一。
在这个过程中，促进者（又称为催化师）这个角色是行动学习项目整体最关键的一个人物，他既是设计者，通常也是项目的负责人。促进者在整个行动学习的过程中的角色扮演是相当重要的，因为这个“学习”过程是构建出来的，促进者可以判断最后有没有达到行动学习的目的。
我国近年来在不断地引进一些新的培训概念和做法，这是一个令人鼓舞的现象。但是在这个过程中，我们不仅要掌握这种引进理论的精髓，更重要的应当对其活学活用，以期达到最适合中国学习者的最佳效果。目前来讲，行动学习的方式令企业耳目一新，不愧为一种新的尝试和对一些呆板的培训方式的挑战与升华。类似行动学习这样的企业学习与培训方式，国外可供我们借鉴的还有很多。我们应当学会逐渐引进，慢慢地消化吸收。
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