娱乐式的培训只是“娱乐”一下吗？

企业的发展离不开培训，有效的员工培训是为了更好，更稳，更快。培训的方式和形式的出发点都是想通过激励，模拟，学习使员工的工作心态达到一个新的高度。那么，是不是所有的培训都是达到这种效果呢？也不尽然，有效的培训是有度的，不管是热情似火，还是平淡如水，培训的成效是要用时间来衡量，用业绩来检验。
我们来探讨一下有关娱乐式培训，对于培训的娱乐乐化，我们并不陌生，目前这种培训方式在一些企业内很流行，不管是在室内还是室外，形式有多种多样，最成功的我想莫过于前国足教练米卢先生所倡导的“快乐足球”，正是这样一种方式，第一次把中国足球“娱乐”进了世界杯。从商业看，对于培训的娱乐化如何看待？我手边没有确切的论据，但是我认为，“娱乐培训”应当要有一个尺度。
这个尺度还真不好把握。米卢先生的成功是必然还是偶然还真不好评价，比如“超女”，确实热闹，也极具可观赏性和参与性，但它只能娱乐一下大众，对我国的音乐进步没有太大贡献，也没有多少生命力，昙花一现。企业界的这种娱乐式培训虽说有不少，但也没有评估标准，有的是员工是玩得很嗨，玩完之后会怎么样？就事论事，我倒认为娱乐培训应当要注意以下几个问题。
举例：在武汉某女装品牌商贸公司，很重视工的培训，经常是邀请一些南方的培训师来汉培训，有一次该公司在做娱乐式培训，场景设计为一个酒会，员工们穿着本公司的产品（晚礼服），员工互相扮演夫妻〖该公司员工全部都是女性〗，进行现场的销售模拟，本来是很好的销售场景再现，但是在会上，员工们主张自我，什么话都说，老婆，老公的乱叫，当场动作夸张嗳昧，难以理解的举动实为不雅，这种培训既不严肃，又不符合该品牌的市场形象。此外，该公司培训时给员工很多图片，要求员工规划自己我的事业目标，只要是努力销售，一切都会实现，鼓励员工展示自己的欲望一面，有的员工在规划图上注明要找个有钱的老公，甚至做情人小三的愿望。
还有的公司是采用一种发泄式培训，讲课的场面时而吆喝，时而狂喊，什么相互对视、彼此拥抱、齐声高叫、拼命鼓励、不断加油倒搞得全体员工傻乎乎的疯狂。
这种培训形式是不是值得倡导？
传统的教室内教育，老师是主角，是“表演者”。而体验式培训的主角是员工，每个参加的人都是“表演者”。因此，现在很多公司在采用户外式和体验者的培训方式，主张让员工共同参与，这种培训方式最大的特色是团队的协调力是很重要。
因此在一些企业中引入了这种休验方式，玩“刺激”乐“心跳”，如蹦极，惊险摩天轮，鬼屋等，虽说这种培训带来的新鲜刺激让员工找到了释放紧张心情的新渠道，但这时硕是不是要分清楚侧重？心理上———太吓人，已吓够了；身理———心跳加速，头晕，玩不下去了。企业在组织刺激游戏的同时，是否关注过员工的身体承受情况呢?刺激性项目与员工心态的培养有多大的关系？这种刺激性还真不好一概而论，在这方面，公司培训组织者要进行正确引导。原则上企业作为管理培训，必须以理论为主，辅以体验式培训。
有些公司的培训的场面很大，“听起来热闹，过后什么都没有留下”。聘请外籍专家对员工进行洗脑，名气挺大，题目很大，只是培训形式老套，内容同质化且干瘪，案例都是别家的，背景和数据陌生，培训就像讲故事，开场与结束都是笑声和掌声雷动。
好看却不实用，培训是作秀，这种方式常见一些大公司，反正是事要做，里子面子都要有。迎合培训市场的浮躁心理，挖空心思制造很多噱头再加上花里胡梢、令人眼花缭乱却不为员工设身处境考虑、“我的成功真的可以复印吗”？为作秀的“培训”，只会把员工带到更加艰难的境地。
成功的培训就像美味，好吃还要看得见。
采用娱乐这种轻松式培训的目的是什么？培训是完全可以立刻解决企业面临的问题的，而不仅仅只是把大家聚在一起听一堂热闹非凡的娱乐盛宴。查钢认为其实要解决培训发展中的一个心态问题，培训体系从基础的理论和技术培训，到管理培训，这都是一个发展的过程。所有的培训都要注意跟进，要设计后续方案，这样效果才会持久。
做了不评估，等于一场空。娱乐化培训如果没有活动之后的总结分析，那就只能是一场游戏。如何把娱乐培训的效果发挥到最大化，如何让培训的目的更强更精准，这都是我们公司管理者要深层次考虑的问题。例如按照工作内容的不同，企业中一般把员工分为3类人才：70%的员工，需要适当技能的培训就可以满足客户普通的需求，20%的员工需要稳定长效的时间进行系统规范的培训，他们是公司的中层，而10%的员工则需要很长的工作经验的积累，才能获得进步。娱乐式培训的定位与公司的发展息息相关。
娱乐式的培训只是“娱乐”一下吗？

相关课程：