吉宁博士观点
“企业培训成本是与企业的培训经理的能力成反比的——培训成本较高，说明培训经理的能力不足；培训成本较低，说明培训经理的能力较强”。
培训成本是一个相对概念。衡量一个企业用于培训的成本是高了还是比较低，不只是看这个企业总体上在员工培训上面花了多少钱，也不只是看一次具体的培训活动的直接花费是两万元还是三万元。大多数人认为，衡量培训成本的标准应该是培训效果：在培训效果好的情况下，即便培训费用高一些，也说明培训成本并不高；在培训效果不好的情况下，即便只花掉了较少的钱，其培训成本也是高了。然而，在实际工作中，我们往往很难说清楚一次培训活动的效果在成本上的表现究竟是值得还是不值得。大多数企业的培训经理会让学习者在培训后填写一份“反应评估”问卷来了解一次培训活动的效果，这种方法的公正性一直是令人质疑的。打个比方来说明这一点：花5万元请郎咸平讲一天课，课后评估的综合满意度为90%；花2万元请李咸平讲一天课，课后评估的综合满意度为87%，花1万元请张咸平讲一天课，课后评估的综合满意度为82%。请问，让这三位中的哪一位来企业讲课成本更划算呢？毫无疑问说不清楚。因此，纯粹用培训效果指标来说明培训成本支出的合理性是不足信的。
我为什么要说“企业的培训成本是与企业的培训经理的能力成反比的——培训成本较高，说明培训经理的能力不足；培训成本较低，说明培训经理的能力较强”。我们再来打个比方：一家中型企业计划在某一年花20万元培训它的中层管理者，如果这家企业的培训经理请郎咸平这样的人物到企业讲课，大约上四天课，20万元也就花完了，可谓简单省事。而如果这家企业的培训经理善于精打细算，在请少量的优质低价（更实用）的培训师来内部讲课的同时，更多地安排内部培训师教学，并辅以大量的读书活动、有奖知识竞赛活动、问题分析与解决活动等等，则该企业的中层管理人员在该年度的学习活动不仅全年持续不断、有声有色，而且学习的效果肯定要远远超出请郎咸平前来讲四天课的效果。现实中，有大量的培训经理愿意花大价钱请知名的外部培训师讲课，却没有能力策划和组织丰富多彩的员工学习活动，这便是企业培训成本过高的根据原因。
如果以上举例和观点尚不足以证明培训经理的能力在如何影响企业的培训成本的话，我们再来看看一个事实：大多数培训经理在选择外部培训师时，都会倾向于选择哪些知名度高因而课酬较高的培训师。为什么会这样呢？因为他们遵循了这样一个无意识的简单逻辑：知名度越高，课酬必然越高；知识度和课酬均高，培训效果必然更好。然而，这一逻辑背后却隐藏了培训经理们的某种能力的不足：因为他们无法真正有效地识别培训师的价值，他们便很自然地借助于培训师的知名度和课酬来做出判断，这正如，当一位普通消费者无法凭借经验和知识识别某类商品的质量时，他十有八九会倾向于选择品牌响亮的商品，而如果在他的脑子中并无品牌概念或偏好时，他就会基于该类商品的定价来做出选择——价格高，意味着质量高。
有人反问过我说，这不全是培训经理的能力问题，与企业领导人的相关的价值观有直接关系。我也认同这一观点，但我还是认为培训经理的能力问题更是关键所在，因为当培训经理真正能够策划和组织低成本、高效率的学习活动时，企业领导是可以轻易被说服的，起码说服企业领导少花钱远比说服他们多花钱要容易得多。
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