吉宁博士观点
诉讼渐起
许多老板都懂得将自己的性别偏见秘而不宣。他们认为男人更胜任某些角色，而女人则最好做另一些事。但众所周知，绝不能公开表达这种态度，否则会在职场中招惹麻烦。所以我们选择对此三缄其口，就像我们会隐瞒自己对年龄的看法。
然而令人吃惊的是，许多人毫不掩饰对职场中某个特殊群体的偏见：就是那些需要照料家人的监护人（caregivers），尤其是职场妈妈们。这种类型的歧视有个特定称谓叫做“母性围墙偏见”（maternal
wall
bias）。它表现为一些诸如此类的表述：“把孩子留在家里你难道不觉得内疚吗？你就不想你的孩子们吗？”长期以来，职场中人无所顾忌地说出这种话，而不用担心会惹来麻烦。
历史地看，妈妈们向来不愿惹是生非，而职场女性难以晋升高级领导层，也或多或少被认为是女人们个人选择的产物—一旦有了孩子，她们就收起了在职场的野心和抱负。所以人们认为，女性在职场上落后是因为她们甘于人后。然而，最近的研究显示并非如此，一旦成为母亲，即便心怀远大的抱负也没用，职场妈妈经常会遭遇强大而公然的办公室偏见。
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企业已经开始为此支付高昂的代价。职场妈妈们在遭受歧视后很可能将自己的雇主告上法庭，而一旦被认定因性别偏见导致其职业生涯偏离正轨，法庭倾向于判她们获得高额补偿。雇佣法律中的一个新领域—“家庭责任歧视”（family
responsibility discrimination）正在兴起。
根据“职场法律中心”（Center for WorkLife
Law）收集的数据：在美国，大约三分之二受到家庭责任歧视的原告将自己的雇主诉至联邦法院，而且胜诉率是联邦法院所有职场歧视案件平均胜诉率的两倍。同时，在1998到2008年间，联邦法院、州法院与其他相关政府部门处理的职场家庭责任纠纷数量增长了400%。随着越来越多这类胜诉案件在媒体上曝光，那些意识到自己遭受了类似不公正待遇的雇员们，也越来越倾向于诉诸于法律。
要统计补偿金额的总数是很困难的，因为这类纠纷的解决通常要花很长时间，而且最后大都以私下达成协议而告终。但是这类潜在的法律责任不可小觑。2007年，烘烤食品制造商宾堡（Bimbo
Bakeries）的一位女快递司机，因为怀孕被禁止开车，雇主又拒绝在公司内为其安排其他工作，她因此获得高达230万美元的补偿金。
监护人遭受职场歧视的案例还经常演变成集体诉讼。在“杜科斯诉沃尔玛”（Dukes v.
Wal-Mart）的案子中，“母性围墙偏见”是促成这场美国有史以来最大规模的集体诉讼案件的因素之一。而在“维勒兹诉诺华”（Velez v. Novartis
Pharmaceuticals）的案子中，“母性围墙偏见”夹杂着其他性别歧视，让这场诉讼的原告们获得了高达2500万美元的赔偿。
一名原告在证词中说，上司告诉她，他不愿意雇佣年轻女性，因为她们“先是恋爱，再是结婚，然后就申请灵活工作制，因为要带孩子。”在诺华的案例之前，这类家庭责任案件判决的平均赔付款是57万美元；还有超过21宗案子的赔付款达100多万美元。
不只是受到职场偏见刺激的女性会愤而反击。一名州立男警察，因为申请病假照顾妻子和新生儿被拒绝，获得了高额赔偿金；另一名男维修工，因为回家照顾生病的双亲被公司处罚，法院判决雇主支付他高达116万美元的赔偿金。
吊诡的是，“母性围墙偏见”经常发生在女人与女人之间。在“威尔士诉美国国家计算机系统”（Walsh v. National Computer
Systems）的案子中，一名高级女销售员生孩子后遭受恶意对待，法院判决她获得了62.5万美元的赔偿金。
事情是这样的：有一次，因为儿子耳朵感染，这位女销售要请假离开，但是她的女上司抓起一部电话簿摔到她桌上，让她打电话找一位儿科医生去解决。人们只能怀疑，这位身为母亲的女上司也曾经历过同样的事，并且没有得到上司通融，所以她也让女下属大嚼苦果。或者，这位女上司只是为了证明她能做其他男主管们做不到的事。
因为获得案例更方便，我们的研究主要集中在美国，但没有理由认为“母性围墙偏见”在其他国家不够显著。这个问题正在全球滋长。
重锤之击
重锤之击
关于女性在职场中遭遇的阻碍，一般主要聚焦于她们身处的双重约束：居于高位的管理者通常需要非常强势而且直截了当，而女性管理者为了证明自己也具备这些特质，尤其会显得尖刻且缺乏人情味。卡莉·菲奥莉娜（Carly
Fiorina）说，她在日常工作中被描述为“要么是个爷们，要么是个婊子。”这是隐秘但很严重的问题—这种微妙的不平等日积月累，等同于一个人被小刀划了一千道伤口最终致死。
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但遭遇“母性围墙偏见”的感受远不像被裁纸刀划伤，而更像被重锤击中。雪莱·柯雷尔（Shelly Correll）、斯蒂芬·伯纳德（Stephen
Benard）和殷·派克（In
Paik）的一项研究发现：职场女性一旦有孩子，她被雇佣的几率比没有孩子的降低79%；其升职率也比没有孩子的低50%；平均收入低1.1万美元；而且在工作表现和公司规范上也被高标准严要求—对职场妈妈的歧视如此强大，根据柯雷尔的研究，远大于所谓的“玻璃天花板”。
埃米·卡迪（Amy Cuddy），苏珊·菲斯克（Susan Fiske）和彼特·格里克（Peter
Glick）所做的实验有类似的发现：他们让一群人想象自己是麦肯锡的客户，然后拿一些咨询顾问的简历资料给他们评估。简历基于性别和是否有孩子被分成两类。结果显示：当资料中注明这位咨询顾问是母亲或父亲，或者完全没有提及是母亲或父亲的话，职场母亲被雇佣或者升职的可能性要小得多。拥有孩子会让这位女性在雇主眼中的竞争力削弱，而且她自己也会感觉如此。
尽管有许多监护人很乐意退出职场回归家庭，将家庭责任置于个人职业发展之前。但这并不是一个主动隐退的过程。大部分“母性围墙偏见”案例中的女性都非常渴望继续自己的职业生涯。她们选择坚持工作，而不是做全职妈妈，但她们的职业之路就这么被歧视与偏见绊住了。
没错，也有许多辞职回家做全职妈妈的女性并没有起诉公司。她们说辞职只是为了有更多时间照顾家庭，但事实上，她们离开的真正原因是感觉职场对母亲或者女性不欢迎也不友好。她们隐瞒辞职的真实原因，是希望有一天重返职场时不至于没了退路。可是，她们的这种主动离开又成为职场妈妈不适合工作的说辞之一。
对企业来说这是很严峻的事。雇主通常在职场妈妈们离开时的谈话中得到反馈：她们是为了家庭而离开。
但事实上，职场歧视才是核心原因—这是一个隐形成本十分高昂的原因。换句话说，职场女性们发现，为了显得称职，她们有时不得不迎合这种男女有别的落伍观念。
偏见之辩
偏见之辩
“母性围墙偏见”有多种不同形式，常见的一种表现为“应该怎样”的表述。举一家法律公司董事会主席的例子，他对公司一位女律师兼股东说，女人有自己的优先次序，“她们将自己的股东角色作为兼职，而拿出更多时间给丈夫和孩子。”
另一种不太显著的偏见表现为善意的行为。举个例子：一对律师夫妻在同一家公司工作，后来他们有了孩子，妻子被准许每天下午5点半准时下班，但是丈夫就被留下加班到很晚，比从前都晚—因为他要养家呀。
即便这家法律公司是好意，但是他们的政策干涉了这个家庭：妻子必须承担照顾家庭的角色，丈夫则不可以。
更隐秘而微妙的一些歧视，来自于人们不是根据你应该做什么而揣测你，而是假设你会怎么做。一位职场妈妈告诉琼（本文作者之一—译者注），兼职工作的时候，一旦她不在办公桌前，人们总会认为她是在家陪孩子，而不是去开会了；从前，一旦项目耽搁，同事们从不会质疑她—他们认为她干活快到接近人类极限.
而现在，所有耽搁都会归咎于她的兼职工作制；全职工作时，她首先被当作是专业人士，但一旦变成灵活工作制，就被当作主要是母亲，同事们想当然地认为她会把家庭放在第一位，而工作在其次。
驱逐偏见
驱逐偏见
就像所有的管理挑战一样，第一步要引起对这个问题的警惕；第二步，说直白点，就是要把这种偏见一刀斩断。这看起来显而易见，但是我们的研究以及我们和职场女性的交谈发现，在很多管理者那里，偏见依然大行其道。
美国的雇主们大都知道，不能将“这儿没有工作给女人”这种话脱口而出。但如果是母亲的话，他们可能觉得自己不过是在传达一种严厉的爱，而不是一种歧视。大多数人都不理解，说出“这儿没有工作给妈妈”这种话同样可能带来法律赔偿。
网络上有很多这方面的资料可以给管理者们一些指导。如果你是从头开始，可以访问21世纪劳动力网站（workforce21c.com/training.html），那里有一整套的相关培训材料。（也可以参考边栏“如何制定家庭责任条款”。）如果希望避免法律纠纷或者降低有经验员工的流失风险，下面是一些管理建议。
熟知法律
这听起来简单，但事实正相反。在美国，不同州不同城市的法规差异巨大。职场歧视胜诉的案件至少基于17种法律理论。在联邦法院关于职场歧视的法律之外，有22个州的60多个地方政府通过了相关法条，明令禁止雇主针对雇员承担家庭责任的不恰当行为。有些甚至更进一步，不只规定了职场父母的应尽义务，也包含了对其他家庭成员的责任。作为雇主你最好有所准备，而不是在面临一场诉讼时睁眼瞎。地方法律不断调整，你可以访问网址worklifelaw.org/pubs/LocalFRDlawsReport.pdf找到摘编。
把观点留在家里
雇主们有资格表达如何养育孩子的观点，但是，这种观点在办公室里没有立足之地，表达这类观点很可能导致法律赔偿。即便一些隐晦甚至善意的表达也可能被认为是歧视。当女职员听到上司或者同事说：“你这么快就回来上班啦？我老婆绝不会就这么把孩子扔在家的。”—从事劳动雇佣诉讼的律师们最喜欢这类表述了，这些话让他们赚了大钱。
直接询问职场妈妈们的需求，而不是收回机会留待以后
我们访问过一位职业女性，她的导师不准备把一项新课题交给她，因为她有个孩子。导师觉得她没法全力以赴应付这个课题的挑战。所幸这位女性听到了风声，并且抓住机会获得了这个课题—但她能改变这件事的进程纯粹是个偶然。
在另一个例子中，我们发现，如果把一些提升的机会扣住不给职场妈妈，这其实是在传递一种信号—你并不鼓励她们履行家庭责任。有位女性在一家研究所工作，她第二次怀孕期间一直高强度工作，直到获得了一个非常棒的研究职位。但老板觉得她没有能力履行这个新职位，尽管这个职位比她之前的工作强度轻得多。我们在随后的交谈中发现，很明显这位老板不希望让女研究员得偿所愿，不愿支持她。他不想看到她成功。（后来同事们对老板的做法议论纷纷，女研究员因此得到了那个职位。）
其实确认一位新妈妈（或者新爸爸）是否希望得到晋升的办法很简单：直接问她/他。明确告之，这种职业发展意味着更长的工作时间和更多的出差。如果不直接问对方，即便是出于好意的揣测，也可能给你带来麻烦。
消除“正式”灵活工作制歧视
在一些法务公司，兼职工作的律师们经常被“理发”，“理发”的意思是，他们做80%的工作却只得到60%的报酬。在一些联邦政府部门，女性被允许灵活安排工作时间，但是她们不可能获得管理职位。—这些都是所谓正式“灵活工作制歧视”的例子。
如果雇主支付给兼职工作的员工较低的薪酬，他需要提供给当事人一份详尽的商业分析，证明兼职工作使得成本更高—否则如何解释在整个劳动力市场上有那么多高质量的工作都是依赖兼职完成的，因为兼职工作降低了摩擦并且充分利用了人力资源。
同样的，鉴于有那么多兼职者在各种职位上表现卓越，如果雇主拒绝给某个兼职身份的员工升职，在通知他这个决定的时候，也要给他一份详尽的分析，说明为什么较短的工作时间确实无法做好这份工作。
消除“非正式”灵活工作制歧视
同样重要但更困难的是，检查你的公司是否有这种歧视“非正式灵活工作制”的文化—强调组织认同感，视灵活工作制为缺乏奉献精神？最近有两项研究发现这种态度还挺常见的。
约瑟夫·万代里奥（Joseph Vandello）、瓦妮莎·黑廷格（Vanessa Hettinger）、詹妮弗·博松 （Jennifer
Bosson）和贾思迈·西迪齐（Jasmine
Siddiqi）做的一项研究发现，当男职员与女职员都寻求灵活工作制的时候，雇主对他们的评估以及加薪建议，相比他们固定工作制的时候要负面得多。而且，要求灵活工作制的男员工会被认为很娘们—这让他们觉得很伤自尊。由劳莉·路德曼（Laurie
Rudman）和克里斯·梅斯舍尔（Kris
Mescher）做的另一项研究也支持这个结论：如果一个男雇员请假12周去照顾生病的孩子或者年迈的母亲，他不仅被认为是很差的“企业公民”，而且还会被认为比其他男员工都娘们。“娘们员工”的标签比“差劲员工”更伤其自尊。
往往是职场父母，而不是其他雇员，会在需要灵活工作制的时候被公司克扣。有个例子来自芝加哥一家医疗服务公司：德娜·洛克伍德（Dena
Lockwood）是一位单亲妈妈，她有两个孩子，公司雇佣她的条件是她必须答应每周工作满70小时，同时薪酬比没有孩子的同事低。当她终于谈判得到一个相对满意的薪酬之后，她发现公司在各种奖金福利方面对她都不平等，比如提成等等。她还发现公司对没有孩子的员工的考勤也更宽松。
比如，一位同事有一项“私人事务”的权限，给她超长的休假时间；其他同事也定期获得处理私人事务的许可。而当洛克伍德有一次因为女儿生病更改了开会时间，第二天就被炒鱿鱼了，没有给她任何提醒和解释。尽管合同里明文规定，辞退她必须有明确理由，并且要提前30天通知。她的工作表现从来没被质疑过，而且她还比大多数同事的销售业绩都高。洛克伍德在本市起诉了她的雇主，因为该市就有反对歧视职场父母的法条。这家公司后来赔偿给洛克伍德21.5万美元的损失费，还支付了8.7万美元的律师费。
通过培训学会如何避免“母性围墙偏见”
“母性围墙偏见”滋生于人们思维方式中一种落后的信念：什么是好妈妈？—永远陪在孩子身边；什么是好爸爸？—赚钱养家。大量研究显示，这种思维方式依然非常普遍而且根深蒂固，除非把它公之于众接受挑战。
这就是为什么教育员工很重要。在加州，企业被强制接受关于职场性骚扰的法律培训，现在，已经有一些企业将“母性围墙偏见”纳入了培训课程。还有一些方法，包括为全体员工提供针对性训练课程，并将其纳入到管理层发展项目中去，此外还将“不歧视”列入绩效考核标准中。
也别忘了职场爸爸们。男人对妈妈们的奉献远不止于妻子产假（通常是6到8周）期间，但男人通常（不合法地）不被准许请假照顾家庭。一位男职员说，如果他请假回家照顾生病的父亲，无异于“自掘坟墓”—这种话足以成为违反联邦法律的证据。那些不给男员工准假履行家庭责任的公司，要小心你的表述。
总之，我们这些研究的底线是
别在完全可以避免的事情上破财。“母性围墙偏见”有点费解，但又相当堂而皇之—这意味着这类诉讼中的原告很容易胜诉。通过培训雇员来避免这类新的不断滋长的诉讼风险是非常值得的，它帮你在紧急关头避免巨额赔偿。
琼·威廉姆斯 是一位杰出的法学教授，她是美国黑斯廷斯基金会（US Hastings
Foundation）的主席，同时也是加州大学黑斯廷斯法学院职场法律中心的创始总裁。
埃米·卡迪
哈佛商学院沟通、组织与市场部门的副教授。
