吉宁博士观点
当代企业经理人面临着一个新时代的来临，经理人必须停止做经理。
不同时间、不同空间、不同事情、不同对象、不同文化背景下，该如何激励员工？
平均两分钟就会剖析一个鲜活的案例，平均5分钟就会掀起一个小高潮，平均10分钟就能让观众自发地鼓起掌来……被誉为“中国创新管理特训第一人”的余世维博士将在明日莅临鞍山，为鞍山的企业经理人讲授一场题为“经理人的激励与辅导”、时间为一天的职业经理人课程。
根据鞍山特点选择主讲课题
昨晚，记者联系到余世维本人，就读者关心的一些问题进行独家专访。流利的语言，和蔼的语气，一下子拉近了我们之间的距离。
余世维说：“经理人的激励与辅导”是他新开发的课题，以前所讲授的课题都是针对企业高层管理人员，在了解鞍山的具体情况后，他特意选择了关于经理人的激励与辅导方面的课题，到时候大家可以在特定时间内向他提问，他将逐一认真解答。
管理员工要量化到具体能力
记者：说到管理，大家都会觉得很抽象，您能否用比较通俗的语言来概述一下？
余世维：管理也要讲究量化。一般来说，管理分为三个阶段：观念、思维，然后是工具和方法，最后是效果追踪。其中，工具最重要的是量化，我举个例子吧，比如经理人要激励、辅导下级，他不能说“小蔡不会跟客户沟通，要多学习”，这等于没说。一定要量化到具体的能力，“小蔡着装不规范”，“小蔡拜访客户时业务流程不对”。假如满分是100，经理人要清楚小蔡各方面能打几分？我建议经理人回去后制订一张表格，记录你的员工各方面的能力，并逐一打一下分，这样就知道哪些员工在哪方面要加强，如何加强，目标是什么，这样你的团队就有了清晰的发展方向。
应根据员工技能进行薪酬分配
记者：到底怎么做才能成为比较合格的企业经理人？
余世维：首先，要更新一个观念，人力资源是“人财”，而不仅仅是“人才”。以前是“职务薪”，到后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”，公司应该根据员工的技能给予相应的薪水。现在许多公司对员工的技能没有量化的考评，说不出员工之间技能的差距。要想突破这个瓶颈，我建议，经理人应该将员工的技能分为基本部分、扩充部分和深化部分，对每一部分的技能尽可能地明确说明，最好设计一个量化表，将公司的需求标准与员工的实际情况做一个对比记录。
还有就是辅导，要像教练一样，主动地提升员工的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。这里我还有一个建议，公司要建立“辅导员”制度，并且对辅导员进行考核。
最后，余世维说，既然是论坛，就要体现互动，为期一天的课程，在尾声他会安排出足够多的时间与大家互动，前去听讲的人可以带着问题去，在现场他将给予详细解答。
余世维，曾任日本航空公司台湾地区副总经理等职，哈佛大学企业管理博士后、牛津大学国际经济博士后、美国诺瓦大学公共决策博士。
余世维是华人世界最权威、最资深的实战型培训专家之一，他为企业度身定制的内讯课程，是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方，曾辅导过上海贝尔、统一、西门子等众多中外名企。
