吉宁博士观点
中国有多少职业经理人，没有人统计过，但可以肯定的一点是中国没有职业经理阶层，也就是说还不成气候，具体表现为五个缺少。
一、缺少土壤：从需求方面看，中国的绝大多数企业还没有做到三权（原始所有权、法人财产权和经营权）分离，没有建立现代企业制度，董事长和总经理一人兼的情况非常普遍，造成对职业经理的有效需求不足。从供给方面看，中国没有形成职业经理人市场，民营企业家的经理由主管部门任命；民营企业的经理人以家族内部人为主，外聘的经理占少数且不享有企业的经营管理权；三资企业的经营权多由外籍人士掌握，中方经理一般是由中方股东指派的，以聘任方式产生的中方经理很少。没有竞争就没有活力，职业经理只有在市场竞争的环境下才能茁壮成长，否则就很难形成有效供给，这就是不少企业感叹找不到合适的人的缘故。
二、缺少认识：职业经理人作为西方的舶来品，有一个被认识的过程。中国的公众对职业经理的认识还很模糊，往往把它等同于企业的总经理、部门经理或分公司经理等打着经理名片的人，对经理人作为一种职业在现代企业制度中的地位和作用认识不足，不能区分传统企业制度下和现代企业制度下经理人的本质区别。
三、缺少认同：知道职业经理并不等于接受职业经理人。中国的企业招聘职业经理人很少，既有权力和利益的考虑，也有缺乏信任和价值认同的问题，偶见报端的几次高薪招聘活动不免有炒作之嫌，很少有获得高薪者能够和企业做长远夫妻的，大都昙花一现。究其根源，在于对职业经理人的价值从骨子里半信半疑，只能是半收半放地赋予一定的经营权，抱着试试看的想法，而少数职业经理人与所有者的利益冲突和分道扬镳更加深了所有者使用职业经理人的疑虑，结果如同试婚，日久生疑，最终分离。
四、缺少激励：与缺少价值认同相对应，中国企业对职业经理人的激励力度小，缺乏吸引力。以收入水平为例，职业经理人对物质报酬的需求已经超越了养家活口的需求层面，成为包含体现个人人力资本价值的复合需求，个人收入水平的高低直接反映个人价值的高低，因此收入水平是基础而关键的激励手段。美国职业经理层的平均收入已经达到了其他雇员的平均水平的140倍。当然，我们不可能与美国相提并论，但是从吸引职业经理的角度看，中国职业经理人的平均收入达到职工平均收入的10倍以上应该不为过，但目前较多的在3～5倍。“宁愿做牛做马，不做国企一把”的一个重要原因就是收入低且拿得窝心。
五、缺少规范：从法律规范看，1994年7月1日正式实施《公司法》是目前职业经理人最主要的法律依据，中国还没有把职业经理的规范问题放到立法日程上，没有健全的职业经理人行为规范、权力和利益的保护和制约规范等，这直接造成了职业经理人与所有者的权益纠纷难以有效解决，阻碍了中国职业经理人的健康发展。从职业道德规范看，信用是职业经理人的立身之本，一个职业经理人一旦在信用方面出了问题，就意味着其职业经理人生涯的终结。中国缺少职业经理人的市场组织体系和道德约束体系，即使个别职业经理做出丧失信用的事情，也仍然能够混迹于职业经理人队伍中，这直接影响了职业经理人的形象和信任度。
冰冻长江，非一日之寒，中国职业经理人从成长到成熟的路还任重道远，需要企业、企业、公众和职业经理自身共同努力。
