吉宁博士观点
现在几乎所有在企业工作过、有过一定管理经历的人都会打着高级职业经理人的旗号推销自己，这一阶段，我为企业招募高级经理人员，猎头公司从1家增加到6家（猎头公司良莠不齐），猎头公司开始时要求企业签订对他们无风险合同，我们当然不同意，他们妥协签订合同后，就到了推荐人选，我们面试阶段。由于这些高级职业经理人分布在各地，我先电话初试，感觉尚可，再请他到公司来面试。
通过这一过程发现：50%是有职务没能力的水货/假货；30%是担当过中高级管理职务，只懂得专业技术的管理人员；15%是担当过高级管理职务，不懂得文化应变，缺乏领导力；5%是担当过中高级管理职务，有专业技术能力、有一定领导经验，对文化应变有心得体会；我基于多年的管理实践，简要谈谈企业如何断判高级职业经理人的能力。
从高级职业经理人的知识背景和能力结构就能鉴别其能力，八九不离十：
第1招是看或询问他们的履历，上的是什么学、学的是什么专业，毕业后做过什么工作，服务的是哪些类型的公司，经历过什么岗位，担任过什么职务，担任职务都做哪些事等等，读书的时间多，从事咨询、中介、投资等智业类公司工作的时间长，在小型公司服务的时间长，只做过大公司中层以下经理，或咨询培训类的公司的高层经理，都不足以说明他们具备了企业管理的能力和经验，这些简单经验不足担当大中型企业的高级职业经理；
第2招是跟他们聊在企业里亲身处理问题的经历，你可以请他们用自己在企业里亲身经历来说明处理问题、解决难题的方式方法，尤其是如何处理复杂的人际关系，对空降到一个陌生企业的工作思路，也可以提出你认为的难题听取他们解决问题的方法。不要关注他们的方法套路的规范性，而要重点注意他们处理上下左右复杂的人际关系的见解和经验。具备解决企业实际问题能力的人，不在于方法套路是否正规完整，而在于考虑影响企业管理最大的因素–人的是否充分，应对人的措施是否得当，对企业政治生态是否谙熟，否则再好的解决方案的套路方法都很难实施到位，目标也就难以实现。
第3招是面对将做企业一把手的高级职业经理人，企业可以给与未来的相应待遇，看他愿不愿意从二把手做起，等到熟悉了解了企业，与管理团队融合，绩效有明显提升了，再由企业聘任为一把手；也可以先以顾问的身份进入企业，协助企业老板解决问题。深入企业解决实际问题是对高级职业经理能力最好的检验，没有金刚钻，就难揽瓷器活。企业可以与高级职业经理签定分阶段（年度）的意向性长期合同，发现高级职业经理不能融入团队、不适应企业文化，可以中止合作，补偿相应的工资（他更换工作也要付出机会成本）。
敢接这3招，从容应对这3关的人，才可能具备承担企业一把手的的高级职业经理的基本能力。
