吉宁博士观点
20世纪80年代以来，经济体制的转轨和社会结构的转型给全面实行市场经济的中国带来了一种新的经济形式——民营企业。民营企业凭借自身的优势，迅速发展壮大，日益成为我国国民经济的重要组成部分。我国目前的300多万家民营企业中，90％以上是饭店业。随着经济的发展，外部竞争日益激烈，
饭店业是我国旅游行业中开放最早、市场化程度最高的行业，是我国改革开放后最早与国际接轨的行业之一，也是我国最早一批职业经理人(ProfessionalManager)产生的行业之一。中国饭店业经过20余年的发展，从某种意义上来讲，已经产生了真正意义上的职业经理人，饭店职业经理人是饭店实行两权分离的产物。饭店职业经理人是指运用系统的现代饭店经营管理和经验，对某一饭店(或一个部门)进行经营和管理，以经营和管理饭店为职业的经营者。伴随着人才竞争的日益激烈，饭店业呼唤着职业经理人阶层的迅速崛起，饭店业职业经理人的培养成为饭店业发展的重大课题。
一：饭店职业经理人的现状
国家统计局资料显示，2007年底中国本土星级饭店已经达到14326家。由于我国饭店职业经理人制度刚刚起步，人才市场不成熟，用人机制不完善，使得我国饭店职业经理人队伍的职业化程度不高，真正的职业经理人不多。目前，我国人才市场已经拥有一支职业经理人及高级管理人才队伍，但由于饭店行业的特殊性，经理人既要熟悉旅游市场动态，把握发展趋势，在市场定位等决策层面具有判断力，又要精通业务，懂管理，还能进行实际操作，所以人才市场的职业经理人和高级管理人才并不适合饭店管理人才的要求，存在饭店职业经理人短缺的现状。
青岛作为沿海开发城市，饭店业始终保持强劲的增长。据青岛市旅游局的统计资料，自1988年青岛首家高星级饭店开业至今，截至2007年底，青岛市共有星级饭店132家。各国际著名饭店集团纷纷入驻青岛，青岛饭店业发展水平与国际接轨，在研究中具有代表性。本文以青岛多家四五星级饭店为调查对象，采用发放调查问卷和访谈的方式对青岛饭店职业经理人现状进行调查。调查共发放问卷120份，回收问卷107份，其中有效问卷100份，有效回收率为83.3%。青岛饭店职业经理人发展现状可概括如下：
1、背景现状：本次调查对象覆盖了饭店中、高层经理人，男性58人，女性42人。分别占样本的58%和42%。样本结果显示职位越高，男性比例越高。
年龄结构上，31-35岁占主导，为样本结构的32%，其次为25-30和35-40岁，分别占总数的27%和17%，总体来说，这一分布是比较合理的，体现了饭店职业经理人的年轻化趋势。
从学历情况看，51%的职业经理人为专科及以下学历，拥有本科学历的人数占47%，但拥有研究生学历及以上的人数却极少，只有3%，体现了高层次人才匮乏，高学历、高能力人才的培养和引进应是解决职业经理人培养机制的重要突破点。
2、市场化现状：从来源上分析，32%的被调查者是旅游管理专业出身，26%的来自管理类相关专业，19%来自经济类专业。这表明青岛饭店业职业经理人的专业相关度较高。
从事饭店业业时间显示，29%被调查者从事饭店行业小于5年，23%时间为6-10年，19%为21-25年，结果显示从业时间越长职位相对越高。这表明，饭店职业经理人需要具有很强的本行业管理经验。
分析饭店职业经理人任职途径，53%为内部培养，其他途径依次为人才市场招聘和员工、亲友推荐，从结果可以看出，饭店重视员工的忠诚度，踏踏实实工作就会有升迁的机会。
饭店职业经理人认证证书拥有及认可度调查结果显示，89%的饭店职业经理人没有饭店职业经理人认证证书；就其认可度情况来看，69%的人认为其认可度一般，17%的人认为不认可，只有10%的人认为比较认可，没有人认为非常认可。由此可见，饭店职业经理人认证证书总体看来是不被业内人士接受的。这表明，饭店职业经理人认证工作有待加强。
3、职业化现状：问卷对饭店职业经理人必备素质和企业培训情况及饭店职业经理人认证情况进行了调查。素质统计结果显示，丰富的工作经验、良好的职业道德和忠诚度、敬业精神和事业心、决策能力和组织协调能力等管理技能是饭店职业经理人必备的素质。调查结果为饭店业职业经理人培养提供了依据和努力方向。
对企业培训中最欠缺的内容进行了调查，结果显示最缺乏的是对决策能力、应变与危机处理能力、创新能力和市场开拓能力的培养。这显示职业经理人缺少这方面的知识，体现了职业化现状，为饭店职业经理人培训确定了重点。
4、访谈结果：在对饭店职业经理人进行访谈时，主要讨论的是“旅游管理本科毕业生如何才能在饭店业中更快、更好的发展成为饭店业职业经理人”这个问题，通过交谈得出以下几点结论：
(1)知识储备与实践能力相结合
饭店业对实际操作能力要求较高，它要求员工要具备良好的实际操作能力。本科四年的教育使自身拥有了丰富的知识储备，具备了良好的个人素养，具有较高的外语水平，因此必须结合旅游管理本科生毕业生自身的优势提升自己的实际操作能力。本科生在从事饭店业时，要学会将自身的知识转化为工作中解决问题的方法和能力，不断地更新知识，提升能力。
(2)就业初期及时调整心态
饭店业属于服务行业，众多大学生在从事饭店业初期心态不平稳，认为自身学历高，应该直接进入管理层，总是好高骛远。作为本科生，在就业初期，一定要及时调试心态，努力从基层做起，掌握好操作技能，同时广泛接触社会，扩大眼界，提升能力。
(3)提升学习和适应能力
社会是个大学校，只有不断学习才会不断进步，要学习最新的管理理念，学习为人之道，学习处理危机的方法和技巧。在竞争激烈的环境中适者生存，要不断增强和提升自身的适应能力，这样才能用最短的时间融入新环境，才能更好地展开工作。作为本科毕业生，要有从基层做起的低姿态，但不能只满足于从事基层工作，要明确自己的所需所得，设定自己的努力方向和目标，不断进取。
二：饭店职业经理人培养机制存在的问题
１、政策法规体系不健全：政策法规体系不健全首先体现在管理体制不顺，对于饭店职业经理人培养主体没有明确的界定，社会职责不清。表现在谁都在管，又都没用心管，多流于形式。其次，缺少培养饭店职业经理人的外部法律环境；再次，饭店企业人才培养制度不完善，饭店企业的培养着重在一线员工的操作技能培养，以及对客服务上，在职业经理人培养上制度不完备。
２、高校培养模式陈旧：高等院校旅游管理专业是饭店人才培养的摇篮，我国教育部颁布的《普通高等学校专业目录及专业介绍》中对旅游管理专业(110209)本科业务培养目标做出如下规定：“本专业培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才”[5]。但是受应试教育的影响，课程教学着重在基础知识和基本理论，而不是在培养学生处理实际问题的工作能力培养上，培养出来的学生知识面过窄，文化素质有缺陷，适应能力和创新能力较差，不符合培养目标规定。
３、饭店企业培训机制落后：饭店企业培训机制落后体现在培训计划不系统，培训内容、方式和培训对象单一，缺少灵活性，培训缺乏针对性与创新性，与企业人才使用和企业发展目标相脱节。
三：饭店职业经理人培养策略分析
目前国内关于职业经理人的研究是非常丰富的，但涉及职业经理人培养机制，尤其是饭店职业经理人的具体研究却相对较少。饭店业的特殊性使饭店职业经理人在具体培养机制方面有很大的差异性。因而，要深入了解饭店职业经理人培养的实际情况，必须从客观情况出发进行具体分析。结合青岛星级饭店职业经理人培养机制调查研究，从四方面论述饭店职业经理人培养策略。
１、个人努力，自我培养：个人是饭店业职业经理人来源的决定性因素。首先从个人出发明调整心态，确职业发展方向，制定发展规划，不断强化职业意识；其次，增强学习能力，提升职业水平。要通过增加实践力，不断获得丰富的经验；只有从个人出发，才能真正提升中国饭店业的国际竞争力。
２、学校配合，人才储备：高等院校是饭店职业经理人后备力量的主要来源。因而，各高等教育学校应积极发挥配合作用，创造良好成长环境。首先，明确教学目标和培养模式。只有明确教学目标，有针对性的进行人才培养，才能保证人才输出的有效性和层次性，减少高学历人员的流失；其次，强化课程实用性和实践操作性。将专业课程中应用性较强的课程融入教学实践中，既系统地学习专业知识，又结合所学的知识应用到教学实践中，从而培养出名副其实的应用型人才；再次，加强师资建设，优化师资队伍。只有拥有出色的师资力量，才会培养出高素质的学生。主要措施是教师定期到饭店挂职锻炼。聘请饭店高层管理人员作为高校兼职教师，充实专业教师队伍，通过其丰富的实战经验向广大学生言传身教。
３、饭店主导，人才自制：饭店是职业经理人的成长摇篮，要培养职业经理人，就必须发挥饭店的主导作用。首先，引入拜师制和管理培训生制度。师傅带徒弟，从生产技术、敬业精神、职业道德和从业经验上指导培养有潜力的学生，从而提升了学生的综合应用能力。另外，饭店在对待有潜力的毕业生方面，吸引旅游与饭店管理专业的大学毕业生留在本领域工作，应将其作为后备力量给予培养和成长锻炼上的倾斜和扶持，让其在各个岗位上得到锻炼。这样能够有效避免人才因长期处于基层岗位导致的人才流失问题；其次，坚持人才自制。在饭店内部设有培训部门或培训基地，定期对饭店在职员工进行“知识、技能更新”的培训。最合适的人才自制是校企合作建立自己的饭店学校，培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人。青岛的蓝海大酒店就是人才自制的典范；再次，改善培训，强化考核。《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中已将“逐步推行旅游饭店业职业经理人制度，培育专门的旅游饭店业职业经理人”作为工作重点。饭店业应当抓住这个有利契机，结合饭店业的实际情况，对现有饭店经理人员进行国际化再培训。最后，要注重培训工作的考核、衡量和成果反馈，以便后期培训工作的开展和培训内容的确定。
４、行会监督，优化环境：饭店行业协会是饭店职业经理人培养的外部环境。首先，营造饭店业职业经理人成长的有利环境。大力宣传饭店职业经理人在经济发展中的重要地位和作用，从舆论导向上，形成有利于职业经理人成长和发展的社会氛围；其次，强化行会领导作用，推行经理人认证工作。仿照发达国家的实践经验，尽快建立有约束力的行业规则，加强中国饭店业协会的领导和促进带头作用，这是规范饭店与职业经理人双方行为、维护双方利益的有效途径。由中国商业联会合提出，中国饭店协会起草，国家质量技术监督检疫总局、国家标准化管理委员会发布的《饭店业职业经理人执业资格条件》(GB/TI9481-2004)于2004年8月1日正式实施。但是，该执行条件的市场认证及评价制度的权威性还有待进一步提升，这不仅需要企业行政主管部门的努力推动，更离不开中国饭店业协会的辅助作用；再次，制定科学的测评体系，对职业经理人的基本素质和潜能进行综合测评和考察。根据测评和考察的情况，确定任职资格等级，颁发任职资格证书。饭店企业根据需要择优聘用相应等级的职业经理人，职业经理人凭任职资格证书上岗执业。
建立多种方式相结合的激励制度。职业经理人作为单独的个体，往往各自具有自己的偏好，针对这些偏好，需要运用多种激励方式，将各种方式加以结合，从而更好的对职业经理人进行激励。如，可运用目标激励以及偏好激励。美国著名科学家洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，绩效目标是工作行为最直接的推动力。职业经理进行经营管理计划、组织、协调、决策，是在各个工作项目中实现的，每个工作项目都有其特定的工作目标。在职业经理人进行具体的经营管理前，家族企业可以通过设立科学、切实的工作目标对职业经理人进行工作目标激励。不同的职业经理人有各自的偏好，如，有的职业经理人偏好权力，那么应当适当的给予其更多的权力；有的职业经理人偏好收益，那么应适当给予更多的报酬。另外，在进行物质激励的过程中，应加大绩效报酬的比例，真正从物质方面对职业经理人起到激励作用。
