吉宁博士观点
酒店职业经理人在不同性质的企业，有着大相径庭的生存环境，再优秀的职业经理人也有适合自己理念和个性的市场选择，“良禽择木而栖”，明智的职业经理人不会去怨“木”的不同质地，而是能正确选择合适自己的酒店，包括对企业性质、业主个性、酒店所处的社会环境等等要素的判断。这里，笔者把不同性质的酒店作了三个不同的形象比喻，以便理解。
在中国民营企业，权力分配模式的差别比较大，就好像进赌场一样要凭自己的运气。目前大多数民营酒店都是家族企业，但是随着企业进一步发展，一些家族式陈旧的权力模式开始束缚企业前进的步伐，家族酒店如何使用职业经理人，职业经理人又如何去适应家族式企业，已经成为一个重要课题。
在民营酒店，企业家大多集创业者、所有者、决策者和执行者于一身，董事会的作用无法发挥，下级只能俯首帖耳。有一部分家族酒店内部管理还很不规范，社会的信任度也比较低，影响了家族酒店的声誉，家族式酒店内部的裙带关系不利于选拔有能力的专业经营者。家族式酒店内部各个领导岗位的竞争通常带有较严重的裙带风，从而可能使优秀人才得不到合理使用。但如果只以能力和业绩为标准选拔人才，家族酒店的大权又可能旁落，使家族最终失去控制权。有些家族酒店很注重内部人才的培养，甚至在家族内部采用严格的“考试录用”制度来选拔人才。但是这样的行为无疑大大降低了选材的范围，不一定能够选出适合的人才；家族式酒店的经营方式通常是家长式的，可能产生一言堂的行为。
为此，正视酒店职业经理人生存环境问题，找出环境缺失问题所在，无疑，将会为我国酒店职业经理人阶层的形成和良性发展提供有针对性的出路。
一、社会环境缺失
1.社会认识不足
酒店职业经理人是舶来品，我国公众对其的认识模糊，往往把它等同于饭店的总经理、部门经理或分公司经理等，对经理人作为一种职业在现代饭店中的地位和作用还需要一个认识过程。
2.社会供求失衡
供求不平衡是我国酒店发展过程中的一个难题。只有建立起规范的酒店职业经理人市场、酒店职业经理人数实现有效增长并提升有效供给，才能有效解决我国酒店供求不平衡的问题。从社会需求角度看，我国的绝大多数饭店还没有建立现代饭店制度，没有做到所有权、法人财产权和经营权的“三权”分离，董事长和总经理一身兼的情况非常普遍，造成对酒店职业经理人的有效需求不足。
3.社会认同缺失
酒店职业经理人价值还没有得到社会的充分认可。我国酒店职业经理人，是在市场经济条件下，在实行现代饭店制度的饭店中，专门从事经营管理的主要人员。他们只是酒店知本的所有者，但不是酒店资本的所有者，也没有行政级别。在以资本为主的酒店里，知本经常处下被支配和从属的地位，这也注定了酒店职业经理人是一种有风险的职业。的合理发展。
二、素质环境缺失
(1)职业化程度不够。按资本所有来划分，我国饭店高层领导人可以分为三类：
(2)职业素养不够。缺乏全球思维和战略眼光。
(3)职业操守不过硬。必须恪尽职守、忠诚和敬业，这是酒店职业经理人首要素质或行为准则。但是，大部分人是做不到的。
(4)职业定位不准。酒店职业经理人应当是对职位负责的职业人。他们必须做到股东利益第一，不介入股东之间的矛盾。但是，一些酒店职业经理人一旦拥有公司股份，自己就忘记了双重身份。为了行使股东权利，酒店职业经理人准则就被淡化。
(5)职业角色错位。酒店职业经理人最基本的职能是靠知识、创新能力和良好职业道德来经营所在饭店，为饭店创造更多利润。但是在我国酒店尤其是国有饭店，却经常出现角色错位现象
(6)职业认同感不强。很多酒店职业经理人计划将来当老板，这是对职业角色的不认同，也是对自己职业的不忠诚。这种想法在很大程度上降低了资本方对酒店职业经理人的信任程度。
(7)职业能力欠缺，团队精神、沟通能力极不到位。
(8)后备力量不足。近几年，我国旅游业从业人员以均高于15%的速度递增，随着更多饭店进入市场和饭店管理层的提升，我国酒店对人才的需要将会进一步的提升。
(9)差距悬殊。这既表现在地区之间分布不均衡的差距，又表现在收入的对比悬殊上。
