吉宁博士观点
西方发达国家职业经理人成为一个引人注目的群体。关于职业经理人的概念，目前还没有统一的说法。职业经理人在很大程度上首先强调的是一个职业人，主要是对自己的职位负责，而不是对某个人或某个企业负责，也不依附于某个企业或个人；其次，职业经理人强调的是以薪金期权等为报酬的职业化企业经营管理专家。萨缪尔森认为，职业经理人的产生，形成了新工业国中的经理革命。而职业经理人激励制度是否有效，对这场革命的成败起着至关重要的作用。
目前，世界上职业经理人激励制度最发达的国家是美国，其先进的经理人激励模式多种多样。相对于美国等发达国家，我国真正意义上的职业经理人的发展历史不过十几年，尚缺少完善的职业经理人激励机制。其激励模式单一，激励程度低，职业经理人报酬主要以基本工资与年度奖金为主要分配方式，经营者贡献、责任与其收入严重不对称，且存在精神激励与物质激励不平衡、短期激励与长期激励不平衡等。
一、发达国家的职业经理人激励制度
国际上的很多国家，如美国、日本和德国，职业经理人激励制度已经非常健全。了解其他国家的职业经理人激励模式，对于完善我国职业经理人激励制度，强化职业经理人市场具有重要的借鉴意义。
（一）美国
美国公司治理结构中最显著的特点就是股权结构高度分散并具有较强的流动性，股东更加关注的是公司股价的变动而非公司业绩和治理，因此职业经理人就承担起治理公司的重担，其激励的重要性也就显得更加突出了。
美国的职业经理人激励方式主要包括薪酬制度、股票期权、股票激励等。
1．薪酬制度
美国薪酬制度的主体是基本工资＋年度奖金，这是比较传统的一种激励方式。其中，基本工资是对职业经理人付出劳动的必要补偿，保障职业经理人的基本生活需要，是预先确定的，并在一定时期保持不变。近几年，基本工资在总报酬中所占比例越来越低，更多的空间被其他激励模式所占用；年度奖金也称为经营业绩风险，是一种基于短期公司业绩或者个人业绩决定的重要收入，并一次性支付，一般一年发放一次，它使职业经理人的收入与公司业绩直接挂钩，有利于职业经理人在提升自己收入的同时为股东创造更高的利益。然而薪酬激励制度使职业经理人偏好于短期行为，因此属于短期激励模式。
2．股票期权激励制度
美国是股票期权激励制度的发源地，在欧洲及亚洲部分发达地区也比较盛行。在美国有多种股票期权、完善的股票期权监管制度以及税收优惠制度，，股票期权平均占职业经理人报酬的近50%，已经成为高收入职业经理人在绩优企业的主要收入来源之一。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。持有这种权利的职业经理人可以在规定的时间内行权或不行权。股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权，是价格激励，它有效地规避了传统薪酬分配方式的不足之处，对职业经理人具有很强的吸引力，其获得的公司奖励成为公司长期利润的增函数，在这种情况下，被授予股票期权的职业经理人更注重企业的长期利益，促使其实施良好的经营管理来提升股票的价格，以享受股票增值的好处，企业价值最大化成为股东与职业经理人的共同目标，因此股票期权激励制度具有较强的长期激励作用，也是使用范围最广的一种激励制度。据统计，在美国纳斯达克上市的企业中，90%以上的公司都不同程度的使用了股票期权计划。
3．股票激励制度
股票激励制度，包括股票赠与和股票购买，是指企业所有者将一定量的股票赠送或者以远远低于市场价值的价格卖给职业经理人。股票赠与不需要职业经理人付钱，因此又将被赠与的股票称为干股。上述唐骏的10亿元转会费就是以持有新华都干股的方式获得。如果是把股票折价出售给职业经理人，那么公平股票交易价格与购买股票价格之间的差价就成为职业经理人的收入。利用股票激励方式既可以减少公司现金的支出，又可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更加紧密的结合在一起，公司所有者也会更加注重发掘职业经理人的潜力，从而使其作用得到更大限度的发挥。在美国，还有另外两种形式的股票赠与，即名义股计划和股票升值权。名义股是指职业经理人不享受所有者权益的普通股，职业经理人可以从名义股计划上获取与一级普通股相同的资本增值和股利；股票升值权是指授予职业经理人在一定时期内通过获得一定数量的普通股以期实现资本增值的权利。
当然，除了以上三种激励制度之外，美国还有其他的激励制度，如虚拟股票、股票溢价权、福利计划等多项激励措施作为补充与配合。
（二）日本
由以上分析可以看出，美国的职业经理人激励制度对资本市场的依赖比较明显，这是由其自身的股权结构决定的。在日本的企业中，法人持股的比例较高，而且法人之间相互交叉持股，这样的股权结构就决定了日本企业股票较低的流动性，股东更看重的是公司经营的好坏与企业利润的高低，公司相互持股甚至循环持股的结果形成了一个经营者集团，因此日本的职业经理人激励制度比较依赖于企业集团控股方式以达到参与公司治理的目的。
日本最具特色的激励方式是年功序列制度。所谓年功序列制度是指职业经理人的报酬主要是工资和奖金，奖励的金额与职业经理人的贡献率有关，公司经营业绩越好，经理人的报酬就越高，这样就把经理人的物质利益与企业利益相挂钩，促进了职业经理人与企业的一体化，在这种情况下，职业经理人更加努力工作，而且在公司工作的时间越长，贡献越大，未来获得的报酬就越大。因此年功序列制对于职业经理人具有长期的激励作用。
此外，日本还有另外一个激励手段，即对职业经理人进行罢免和升迁，对于职业经理人来说，这种手段的约束性更大一些。
（三）德国
德国公司对职业经理人的激励机制与日本企业很相似，主要以声誉、地位等精神激励为主。成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感是激励经理人员不可忽视的力量。职业经理人的报酬基本上由基本年薪、年度奖金和津贴组成，其组合情况一般为65%的基本年薪，17%的年度奖金以及18%的津贴。当然，德国也有股票期权的激励制度，但是并不占据工资的主要份额，比较著名的股票期权激励制度是德意志银行的股东大会确定的全球持股计划，该计划规定，工作满一年的德意志银行员工，可以购买在市场价格基础上的一定数量的股票（并附有相应的期权），所附期权可以在以后购买相同数量的股票，这对员工产生了普遍的激励作用。此外，职业经理人除了获得以上报酬外，还可以享受一系列的福利待遇，其中最重要的一项是企业养老基金。在过去十几年里，退休的企业经理人享受养老基金的比重已经从70%上升到90%以上，加上社会保险机构支付的退休金，企业的经理人在晚年可以领到在职最后毛薪60%～65%的养老金。二、我国职业经理人激励制度的发展现状
我国的职业经理人激励制度建设面临着诸多问题，且缺乏长效的激励机制。激励制度的欠缺，不能完全调动职业经理人的积极性，活跃职业经理人市场，更不利于企业的持续和谐发展。
（一）薪酬分配与管理不合理
作为我国职业经理人激励制度的重要手段，薪酬激励制度并没有发挥应有的作用，除了薪酬激励属于短期激励方式的自身缺陷以外，还因为薪酬分配与管理不合理，结构失调。我国职业经理人的薪酬一般采取工资＋奖金或年薪制形式，均属于短期激励的范畴，其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，缺乏中长期激励，职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，这样，即使是业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入，反之也会出现高管年薪的增长高于业绩增长的现象。经理人的经营业绩与其收入完全脱钩，不但起不到激励作用，甚至出现职业经理人经营上的副效应（不再关注公司业绩的提升）。另外，我国很多公司对职业经理人薪酬相关的制度没有充分的认识，没有设立薪酬管理委员会专门管理职业经理人的薪酬，即使设立了薪酬管理委员会，效率也十分低下，没有起到有效薪酬管理的作用。
（二）实行股权激励制度受限
作为西方成熟市场经济环境中行之有效的激励机制，股票期权激励制度越来越普遍的成为董事会借以提升公司治理效率的一个重要法宝，也是世界上大部分国家都在实行的一种职业经理人激励模式。与世界其他国家相比，我国的股票期权制度发展相当滞后，虽然在90年代末部分上市公司开始试行期权、股票增值权、职工持股计划等长期激励模式，但这些模式毕竟不是标准的股票期权模式。股权激励制度在我国实施有很大的局限性，主要表现在以下几个方面：
1．外部制约
我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。这就对我国企业利用股权激励模式的方式提出了挑战，不少企业通过采用变通和一些过渡办法诸如虚拟股权激励机制、延迟支付、通过海外上市实现股票期权计划等，这样的尝试，对股票期权制度在我国的推行有很重要的意义。此外，我国的股票市场缺乏效率，而公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，有可能出现绩优股上市公司的股票期权不能获利，或者获利很小，而经营不善的亏损公司经理人手中的股票期权有可能行权时获得丰厚收益，从而出现股票期权的反向激励效应。再者，我国缺乏成熟的职业经理人市场，许多民营企业家的经理人不是由市场来筛选，而是由企业主管部门或者大股东来决定，在这种情况下，即使实行了股票期权激励制度，也有可能达不到预期的激励效果。
2．内部约束
在股票期权实施的过程中企业内部也存在着问题。首先，根据股票期权激励制度，期权激励的授权主体应该是产权的所有者，但是由于我国公司治理结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。其次，我国企业缺乏有效的绩效评价体系，股票期权制度实施的一个必要条件，是企业已经建立了完善的绩效评价体系，而我国企业的绩效评价体系普遍存在着目标模糊，指标单一等种种弊端，评价指标不能体现职业经理人所做出的贡献。
（三）激励不足
激励不足是当前职业经理人激励制度中存在的最大问题，阻碍了职业经理人能力的发挥。根据经济人假设理论，在市场经济中，人们工作就是为了取得经济报酬，职业经理人也不例外。然而我国的职业经理人激励程度还远远不够。在工资、薪金等货币性物质激励方面，职业经理人与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间并没有拉开差距，收入分配效率低。美国职业经理人的平均收入已经达到了其他雇员平均水平的140倍，而我国职业经理人的平均收入最多为职工平均收入的3～5倍，这样的激励水平，其弊端是显而易见的。据调查，我国61.8%的职业经理人对自己的经济状况不满意；80.5%的职业经理人认为，如果收入达不到社会上经理收入的平均水平，就会选择跳槽。这种现象说明我国大部分企业对职业经理人的激励是不足的。除了以上的物质激励以外，精神激励对于职业经理人来说也很重要，应该作为辅助手段激励职业经理人的工作热情，精神激励往往会收到意想不到的效果，具有明显的长期激励作用，而在这一方面我国企业的开展面十分狭窄。
（四）职业经理人与企业之间缺乏信任
我国企业与职业经理人之间缺乏必要的相互信任，信任将是中国企业必须解决的问题。公司所有者担心职业经理人滥用职权为自己谋利益，而职业经理人对公司所有者的不充分授权，感到不能得到重用，从而不会踏实的为企业服务，降低其经营效率。这主要是由于二者的利益目标不一致导致的，职业经理人永远处在公司利益与自己利益相平衡的点上，而公司所有者永远把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是自身利益。当二者利益出现不平衡时，通常会出现公司更换职业经理人或者职业经理人换公司的现象。如何建立一种激励与约束机制，使公司所有者与职业经理人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥经理人的主观能动性，实现公司价值的最大化，是职业经理人制度建设中的关键。
（五）相关政策法规不完善
在国外，职业经理人制度的制定与实施有一系列的法律法规予以限制和指导。我国的政策与法律法规建设一直以来是经济制度建设的薄弱环节，职业经理人市场在我国刚刚起步不久，相关法律法规更是欠缺，这样职业经理人激励制度的实施就难以规范化，造成不同企业对不同经理人的激励参差不齐，难以真正实现公平的市场竞争。尤其是《公司法》的相关法规，没有针对职业经理人市场的具体条款，对原来公司股票来源、征税等方面的规定，限制了股票期权激励制度在我国的实施。
