吉宁博士观点
近年来，随着我国经济的发展，国内涌现出一大批高速成长的优秀企业。而这些企业在完成原始资本积累进入高速成长期后，如何解决人力资源管理与企业快速发展之间的矛盾，成为一个课题。人们不得不思考在企业管理升级时代，人力资源管理者经理人究竟应该如何定位？企业快速发展的同时，人力资源管理者部门应该如何帮助企业进一步成长？面对这些疑问与困惑，近日在全国19个城市进行巡讲的中华英才网“大师说策”论坛上，中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏教授与中华英才网副董事长张廷文先生给出了自己的权威见解。
一：观念不足，人力资源管理者地位急需提升
人力资源管理这个概念是一个舶来品，但经过20多年的发展，国内企业对它也并不陌生。很多企业老总都曾经表示过自己对人力资源管理者管理的重视，但在实际工作中企业对人力资源管理的看法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要。这些都是制约中国人力资源发展的重要因素，企业在发展壮大过程中人力资源管理者经理人的工作是很重要的，因此经理地位急需提升。
人力资源管理者管理未能获得企业重视有几方面原因：首先是受传统观念影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线业务部门相提并论，从而无形中降低了人力资源管理者工作的重要性；其次是由于当前人力资源管理者从业人员的专业构成还有所不足。在很多企业中，从事人力资源管理者工作的人都来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的人力资源管理者知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了人力资源管理者工作的重要性。
正是由于重视程度的不足，人力资源管理者经理人在工作中经常会遇到各种难以调和的矛盾。例如，在人员管理和配置上，人力资源管理者经理人希望建立起规范化的标准，但业务部门却希望相关规定能够更加灵活。在利益的平衡上，人力资源管理者经理人要是完全站在员工的角度，在某种程度上会与老板的利益相矛盾，老板就会把你开掉；如果完全站在老板的角度，员工都会反对你，结果老板还是把你开掉。所以人力资源管理是一个很容易受伤害的部门。
对于这些人力资源管理者经理人普遍感到的困惑，中华英才网副董事长张廷文先生认为解决起来并不困难。只要人力资源管理者经理人能够做好认识清晰、方向明确、定位精准、技术过硬和理解雇主这5方面的工作，就一定能走出困惑成为企业发展中不可或缺的核心力量。
二：认识清晰，赢得企业发言权
什么是认识清晰，张廷文先生认为人力资源管理者经理人至少要做到三个方面的清晰认识，才能在人力资源管理者工作中做到胸有成竹。首先是对企业自身的认识，试想如果一个人力资源管理者经理人只是被动的接受来自业务部门的需求，而不去主动对公司的发展方向、产品特点、业务流程、组织氛围、企业文化进行研究，他怎么能对企业需求有一个清晰深刻的认识，又怎能找到企业真正需要的人才。
因此，一个人力资源管理者经理人必须善于学习和总结，他不仅要对企业自身了如指掌，还要对企业所在行业，企业在行业中所处位置有清晰认识，然后才能从宏观角度出发，制定出企业选人、育人、用人、留人的整体战略，以此来支持企业的快速发展，保持企业在行业中的核心竞争力。
人力资源管理者经理人还应该对自己在企业中拥有多少发言权有一个清晰认识，以避免跟老板和业务部门发生直接矛盾。这就需要人力资源管理者经理人建立起完善的人才招聘流程，规定所有招聘一定要先通过人力资源管理者部门，然后再到业务经理，从根本上杜绝多头面试现象。所有的一切都是为了保证找到合适企业的人，只有如此人力资源管理者经理人才能真正发挥人才管理的把关作用，在企业中的发言权也才能得到真正提升。企业管理时代的人力资源管理者经理人在成长过程中遇到诸多的困难，但不要被这些困难所吓倒，当走过成长期后一定会有灿烂的明天。
