吉宁博士观点
总经理培训同其他培训一样，首先要有一个明确清晰的培训计划，同时必须把这一计划摆在一个非常重要的位置上。不过在此之前，人力资源总监千万不要忘了一件事：即委婉地向总经理表达要对他进行培训的意愿，从企业的大局出发，充分解释总经理培训的原因和目的，在得到总经理的认可和同意后，人力资源总监与总经理一起策划培训计划。
总经理培训由于培训对象的特殊，培训过程的特殊，就决定了培训方式的特殊。平时培训中所常用的讲座法、案例研究法、情节发展法、摸拟训练法等不适用。因为培训对象的单一，行为的不确定和培训内容本身的变化性，就决定了对总经理培训必须采取灵活简单的方式进行。方式主要有座谈、讨论和考察三种方式。
1、座谈法。总经理与培训专家坐在一起交流，通过认知和交流，专家将信息传递给总经理，以达到总经理培训目的。如为了进一步将总经理身上的潜能开发出来，决定对其进行情商教育，心理学家可定期与之进行友好愉快的交谈，倾听他的烦恼，放松他的心情，使他保持乐观向上的态度、处世不惊的镇定，勇于面对失败的勇气等。
2、讨论法。就是一位或几位专家来与总经理一起探讨某个或某几种问题，从而在讨论过程中获得较高层次的认识。举个例子，中国即将加入WTO，对我国企业既是机遇又是挑战，就可邀请几位外贸专家与总经理一起讨论。在辩论、认同、反驳、总结过程中，就获得对未来趋势较清楚的预测，将此用于企业经营管理，拨正企业航向，必定给企业带来革命性的影响。
3、考察法。总经理参与各种有利的社团、集会和经济论坛等组织，通过接触社会上的各种人物和专家，从中得到信息，获得知识。如参加全球财务论坛，各个总经理都应该想办法参加。因为对企业来讲百利而无一害。也许有人认为象总经理的这种行为不应属于培训内容，而是企业商务上的需要，笔者则认为将之纳入总经理培训的范围，进行规范运作，则更具系统化和实际意义。
培训时有些问题应特别注意。培训方式应该灵活机动地选择，不要拘泥于以往的固定模式。哪怕是让总经理当一天工人，亲自做一颗螺丝钉，只要对总经理的见识经验有帮助，对企业利益有好处，在权衡之后应果断做出选择。
另外，指定培训人员时要注意声望与实效相结合。总经理打心眼是不愿接受一个名不见经传的小辈对其夸夸其谈。高素质、高学历是培训人员的首要选择。其次还要讲究实效，不要只追求名声而忽视培训效果。其实总经理往往“高处不胜寒”，与专家学者打交道惯了，倒想找些小辈们，在一简陋地方无所顾忌，畅所欲言一番，或许别有一番感悟。
培训计划制定好了以后，要做的事情便是实施，在实施过程中要注意随时修正和改变计划。因为对总经理培训的一个重要原则便是：一切从总经理出发。不但培训时间不得与总经理处理公事时间相冲突，而且当外界环境变化时，当总经理个体发生变化时，如情绪异常时，培训计划都得作相应的改变。
没有谁是天生的总经理，总经理都是一步一步干过来的；总经理有成功的和不成功的，成功的总经理也不是天生的，都是踏着失败的泪水一步一步训练出来。培训对总经理来说，犹如一杯提神的咖啡，使其杰出才能更加光芒四射；亦如一壶清神的茶，使其夺目光芒不致陷入日常琐事而星光暗淡；培训就如一支欢快的乐曲，让总经理永远保持向上的精神；亦如一首激昂的歌曲，让其精神抖擞不断从成功走向成功。
