吉宁博士观点
在用人机制上，国外饭店的总经理都是职业经理人，他们都有较好的文化底蕴，一般都是饭店管理专业院校的毕业生，不仅有很多的专业知识，并且大都是从饭店的最基层岗位干起来的，熟悉饭店各部门的运行环节、操作技巧，具备热爱和忠诚饭店业的职业心态。我国的酒店职业经理人队伍，从总体上看，都是非职业化的：有的由饭店建设者留任，有的是由其他行业改行的，大多数人在从事饭店管理以前，没有接受过饭店管理的系统教育，只是赁借在其它行业积累的经验模式，这一点应该是我国饭店与国外饭店管理的根本性差距。
一、总体印象
从内在素质和职业能力看，中外酒店职业经理人仍然存在相当大的差距。而差距的背后，则折射出制度的缺陷。
国外酒店职业经理人是在成熟的市场机制下发育起来的，深谙行业规则，中国的酒店职业经理人才是刚刚起步。很多行业规则尚未形成。感觉国外的职业经理人综合素质更高，专业技能更强。
相比较而言，外方职业经理人更懂得国际惯例，会更多的用国际化的理念来解决酒店内外的问题。另外，他们更能用英语来沟通。
二、职业素养
职业态度：现阶段国内职业经理人等价交换、按酬付出的
倾向普遍，先谈职位的晋升，再有绩效的表现。典型的想法：给多少钱，出多少力；谈及职业奉献时首先比较中外管理人收入差距。而国外酒店职业经理人从入行开始就将在酒店业的职业发展作为其终身追求的目标，其结果必然是绩效的表现提前于职位的晋升。比较之下，相当数量从国外酒店管理学院毕业的中国学生因无法熬过漫长的成长期而纷纷改行。是否可以说，事业心、爱岗敬业、干一行爱一行等敬业精神在他们的职业经理人身上表现的更充分些。也有调查表明，在东南亚受雇于国际化经营的大公司，包括酒店业，中国区的雇员对公司的忠诚度最低，频繁跳槽，追逐高报酬。
职业作风：国外职业经理人更具良好职业作风，具有高度自律性
既然决定了职业目标，作为经理人理所当然应体现优秀的职业作风，对各项规章制度更要身体力行。中国传统文化中讲面子、留情面等因素，使得许多制度流于形式，形同虚设。酒店业无需深奥的学问，事事繁杂，却最需要处处认真，关注细节。
三、职业技能
行政能力：以电脑及现代网络技术应用为基础的行政能力上的差距最为突出
在现代酒店管理中，编制年度营业预算、市场行销计划、月度工作报告及各种行动计划构成中高级经理人日常工作的主要内容之一。中国酒店经理人这方面的能力普遍比较薄弱，不但影响工作效率，也是妨碍其成为高级行政主管的原因之一。
语言能力：由于英语是目前世界范围内的工作语言
中国酒店职业经理人驾驭英语的能力总体上相对薄弱是他们进入国际化酒店管理专才市场的主要障碍。这对应用沟通技能为主的高级职业经理尤其重要。
职业经历：多元文化交融的国际化特征
国外酒店职业经理人得益于国际酒店管理公司连锁经营的优势，能够在不同地区、多元文化背景的酒店中流动任职，晋升机会亦较多，见多识广，具有多元文化交融的国际化特征，适应能力强。而国内酒店或酒店管理公司多从内部培养选拔人才，加上所管理的酒店数量较少，近亲繁殖，自选自用，职业技能提升慢，难以达到酒店职业经理人的必备技能。再者，在向市场经济转轨时期，原有的社会经济制度因素，如住房、医疗和户籍管理等仍对酒店的管理人员的流动形成相当的制约，阻碍其成为真正意义上的职业经理人。
四、创新能力
职业素养和职业技能上的差别最终表现为酒店职业经理人创新能力的高低。能否经常从不同的角度思考问题是一种创新意识；借鉴行业最高的标准并加以创新，则是一种创新能力。缺乏新意，对所学内容和培训见识必然只做减法，就不能成为潮流的引导者，新标准的制定者，其产品和服务就没有个性化特征。业内承认大多数国际连锁管理的酒店有一种气氛，明显不同于其他酒店。什么气氛？撇开硬件不谈，其实就是一支善于创新的职业经理人队伍刻意营造的氛围，包括仪表仪容、制服、标牌告示，甚至花草布置等诸多细小环节上的创新和发展。善于营造这种氛围是创新能力的表现。唯有众多酒店职业经理人共同努力才能形成管理合力，保持产品和服务上持续的创新能力。
